Содержание

Целевой инструктаж по охране труда – Учебный центр «Гармония»

В соответствии с требованиями действующего законодательства, каждый работодатель обязан обеспечить в необходимом объеме систему обучения работников вопросам охраны труда. Такая система реализуется путем проведения инструктажей по охране труда.

В соответствии с требованиями действующего законодательства, каждый работодатель обязан обеспечить в необходимом объеме систему обучения работников вопросам охраны труда. Такая система реализуется путем проведения инструктажей по охране труда, которые подразделяются на следующие виды:

  • вводный инструктаж по охране труда;
  • первичный инструктаж;
  • повторный инструктаж;
  • внеплановый инструктаж;
  • целевой инструктаж по охране труда.

Одним из самых специфичных видов является целевой инструктаж. Он требуется в особых случаях и к его проведению предъявляются особые требования.

Когда необходим целевой инструктаж

Целевой инструктаж по охране труда должен проводиться в следующих случаях:

  • при необходимости выполнения разовых работ, не предусмотренных кругом должностных обязанностей работника;
  • при проведении работ по устранению последствий аварий, катастроф и стихийных бедствий;
  • при выполнении работ по наряд-допуску или другим специальным разрешительным документам;
  • при проведении массовых мероприятий.

Проведение целевого инструктажа

Обязанность проведения целевого инструктажа по охране труда возлагается на специалиста, который будет осуществлять непосредственное руководство выполнение работ и их приемку. Что касается содержания инструктажа, то оно определяется характером работ и обстоятельствами, в результате которых потребовалось их выполнение. В обязательном порядке работник должен быть ознакомлен с методами и приемами безопасного выполнения соответствующих работ. В тех случаях, когда проведение инструктажа связано с необходимостью ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф, работника знакомят с приемами оказания первой помощи пострадавшим. При этом оказание такой помощи должно быть максимально безопасным для самого работника. Целесообразным решением представляется создание системы целевого инструктажа на предприятии. Такая система, закрепляется в виде программы – внутреннего нормативного документа. Она должна предусматривать проработку тем и основных вопросов, которые могут потребовать освещения в ходе проведения целевого инструктажа. В программе рекомендуется предусматривать разработку наглядных материалов, позволяющих работникам легче и эффективнее усваивать приемы безопасного ведения работ.

После проведения целевого инструктажа предусматривается проведение проверки знаний инструктируемых работников. Проверка выполняется путем устного опроса инструктирующим. Если в ходе опроса выявляется, что сотрудник не усвоил в достаточном объеме необходимые знания, он не может быть допущен к выполнению работ.  

Документирование целевого инструктажа

Как и все остальные виды инструктажей по охране труда, целевой инструктаж подлежит обязательной документации. Для этой цели предусматривается журнал инструктажа на рабочем месте. В журнал заносятся записи о проведении целевого инструктажа с работником. Запись в регистрационном журнале обязательно заверяется подписью инструктируемого работника.

В тех случаях, когда целевой инструктаж по охране труда проводится в связи с необходимостью проведения работ, требующих оформления специальной разрешительной документации, например, наряда-допуска, предусматриваются дополнительные требования к документированию. В частности факт проведения инструктажа, помимо журнала регистрации, должен быть отражен в наряде-допуске или в другом документе, на основании которого выполняются работы.


Целевой инструктаж по охране труда

Целевой инструктаж по охране труда проводится перед разовыми работами или массовыми мероприятиями. Это один из основных видов обучения правилам производственной безопасности в организациях.

Узнайте из статьи:

  • для чего нужен целевой инструктаж на рабочем месте;
  • обязательно ли проведение целевого инструктажа с работниками по наряду-допуску;
  • когда проводится целевой инструктаж по охране труда;
  • кто ведет журнал;
  • где взять образец журнала целевого инструктажа.

Одним из основных видов обучения правилам производственной безопасности в организациях и на предприятиях считается целевой инструктаж по охране труда: в отличие от вводного, первичного и повторного инструктажа, он проводится только в необходимых случаях и может распространяться на отдельные категории работников.

Цель целевого инструктажа по охране труда

Задачи целевого инструктажа определяются спецификой работ, которые предстоит выполнять персоналу (обычно речь идет о разовых работах, выходящих за рамки стандартных трудовых функций сотрудников). Основная цель целевого инструктажа по охране труда — получение работниками базовых знаний, необходимых для безопасного выполнения таких работ. Чтобы понять, насколько эффективным оказался целевой инструктаж на рабочем месте и можно ли допускать персонал к самостоятельной работе, сразу после завершения обучения проводится итоговая проверка знаний.

Когда проводится целевой инструктаж по охране труда

Как правило, причины проведения целевого инструктажа по охране труда заключаются в необходимости привлечения работников предприятия к выполнению функций, не связанных с непосредственными трудовыми обязанностями и специализацией персонала. Так, целевой инструктаж необходимо проводить при подготовке к работам:

  • по уборке территории;
  • по выгрузке и погрузке сырья, оборудования и т. д.;
  • по ликвидации последствий стихийных бедствий, катастроф, аварий.

Также работодатель обязан обеспечить и проконтролировать проведение целевого инструктажа с работниками по наряду-допуску (так называется письменное распоряжение, определяющее место, вид, условия производства работ и состав бригады, которая их выполняет), разрешению и другим разовым разрешительным документам. В ряде случаев целевой инструктаж необходим перед проведением экскурсий или спортивных мероприятий на территории предприятия.

Порядок оформления целевого инструктажа по охране труда

Общепринятый порядок оформления целевого инструктажа по охране труда предполагает обязательное заполнение документов, отражающих результаты обучения работников (журнала, наряда-допуска, разрешения на работу). Если на предприятии применяются личные карточки, в которых фиксируется информация об инструктировании каждого работника, в них также необходимо отразить факт проведения целевого инструктажа и его результат (с наименованием инструкций и программ, которые использовались в процессе обучения).

Журнал целевого инструктажа по охране труда

После завершения целевого инструктажа и проверки знаний работников необходимо отразить результаты обучения в наряде-допуске (либо приравненных к нему документах, полный список которых отображен в ГОСТа 12.0.004-2015) и специальном журнале. «Журнал целевого инструктажа по охране труда» заполняется лицом, проводившим обучение, и хранится в отделе кадров или в службе охраны труда.

Как образец журнала целевого инструктажа можно использовать стандартную форму «Журнала регистрации инструктажа на рабочем месте» (ГОСТа 12.0.004-2015). Перед использованием журнала его необходимо прошить, пронумеровать страницы и заверить подписью руководителя организации или иного уполномоченного сотрудника. Бланк журнала должен содержать графы, предназначенные для внесения подробной информации о лицах, которые прошли инструктаж:

  • ФИО;
  • профессии и должности;
  • года рождения;
  • наименования производственного подразделения, в которое направляется инструктируемый.

Также в журнале отражается дата проведения инструктажа, ФИО и должность инструктора. После внесения данных работник и инструктор должны заверить их своими подписями.

Порядок проведения целевого инструктажа по охране труда

Обязанности по проведению целевого инструктажа обычно возлагаются на лиц, заниающихся организацией первичного и повторного инструктажа на рабочем месте. Как правило, целевой инструктаж проводит непосредственный руководитель коллектива (бригады), ранее прошедший проверку знаний по охране труда в установленном порядке, либо инструктор производственного обучения. Чаще всего он же руководит дальнейшим ходом работ.

Инструктаж завершается проверкой знаний, полученных работниками: в зависимости от специфики планируемых работ проверка может проводиться в устной форме либо практическими методами, предполагающими демонстрацию персоналом навыков безопасной работы.

После проверки знаний, ход которой контролирует лицо, проводившее обучение, необходимо внести соответствующие записи в разрешительные документы на проведение работ, а также в «Журнал регистрации целевого инструктажа по охране труда». Сотрудники, показавшие неудовлетворительный уровень подготовки, к самостоятельной работе не допускаются и должны пройти инструктаж повторно.

 

Источник: https://www.trudohrana.ru


ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ:

  Инструктажи по охране труда 
  Первичный инструктаж по охране труда
  Повторный инструктаж по охране труда 
  Внеплановый инструктаж по охране труда

Про изменения 2021 года в области охраны труда:

 Список новых правил по охране труда 2021 года: открыть таблицу с изменениями на 05. 03.2021г

 Дополнительно смотрите статью: Нововведения по охране труда в 2021 году.


 Программы обучения по направлению Охрана труда.

 График обучения на 2021 год по охране труда, работам на высоте и ПТМ. Очные занятия (вебинары)



 

Интересующие Вас вопросы по обучению уточняйте у наших специалистов по телефону 8 800 234-18-38, с помощью формы заявки или пишите на эл.почту: открыть страницу с контактами.

Приходите к нам обучаться, останетесь довольны!

Целевой инструктаж по охране труда

Когда проводится целевой инструктаж по охране труда?

В этой статье мы рассмотрим такие вопросы:

• когда нужно проводить целевой инструктаж по охране труда;
• порядок проведения целевого инструктажа по охране труда;

• как проводится проверка знаний по результатам такого инструктирования;
• практические вопросы организации целевых инструктажей по охране труда (образец).

С целевым инструктажем по охране труда каждый из нас столкнулся еще в школе или детском саду. Этот вид инструктирования связан с особенностями деятельности (не обязательно работы), которая не является повседневной, поэтому его содержание – всегда разное. Давайте разберемся, когда он проводится, каковы его особенности и как правильно его организовать.

В каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда?

Целевой инструктаж по охране труда проводится, когда трудящимся или ученикам приходится выполнять не характерные для их повседневной деятельности задания. Исключение – опасные виды работ, требующие оформления наряда-допуска. Они могут проводиться регулярно. Как и другие разновидности инструктирования, целевой инструктаж по охране труда проводится, чтобы проинформировать трудящихся о правилах безопасности, научить их использовать полученные знания по безопасности на практике.

Случаи, когда проводится целевой инструктаж по охране труда:

— ликвидация последствий нештатных ситуаций: травмирования, аварий, катастроф и пр. ;
— массовые мероприятия: экскурсионные поездки, митинги, праздники, соревнования;
— работы, для организации которых необходимы наряды-допуски, распоряжения, аналогичная документация;
— разовые работы: погрузка, выгрузка материалов или предметов, мероприятия по очистке территории, вывозу мусора, выполнение задания за пределами предприятия, другие мероприятия, которые не выполняются регулярно.

При необходимости целевой инструктаж по охране труда проходят даже те трудящиеся или ученики, которые освобождены от регулярного (первичного, повторного) инструктирования. Например, если продавцов промтоварной группы небольшого магазина с наступлением зимы отправляют счищать со ступенек лед, то понадобится целевое инструктирование. Если же эта обязанность закреплена за ними постоянно, вместо целевого инструктирования нужно проводить первичное, а затем и периодическое.

Порядок проведения целевого инструктажа по охране труда

Порядок проведения целевого инструктажа по охране труда прописывается в «Положении об обучении ОТ» учреждения, компании, инструкциях по ОТ, затрагивающих эту тематику, в других локальных нормативных актах. В них очерчивается круг профессий, должностей трудящихся, которые должны проводить целевое инструктирование. Ответственные за проведение целевого инструктажа по охране труда лица назначаются руководством в каждом конкретном случае отдельно. Если виды деятельности, требующие целевого инструктирования, известны заранее (например, классные руководители будут водить детей на экскурсии, в походы, на представления), приказ о назначении ответственных лиц можно издать заблаговременно (например, в начале учебного года). На момент проведения инструктажа каждый инструктор должен пройти обучение по темам, которые будет читать, иметь действующие удостоверения.

Программы целевого инструктирования разрабатываются заранее. В них включаются:

∼ положения инструкций по ОТ;
∼ требования промсанитарии, безопасного выполнения разных работ, обслуживания инвентаря, ПДД и др.

Образцы целевых инструктажей по охране труда, которые отнесены к разряду типовых для организации или уже были прочитаны, хранятся:

∼ в службе ОТ;
∼ у лиц, которые будут проводить инструктирование.

Порядок хранения образцов целевых инструктажей по охране труда, их выдачи, дополнения новыми темами и пересмотра определяет работодатель.

Порядок проведения целевого инструктажа по охране труда допускает документировать его итоги двумя способами:

∼ в журнале инструктажей;
∼ в документе, который разрешает приступать к работам и проводить их. В этом случае дублировать запись в журнале не нужно.

Если целевое инструктирование происходит в образовательном учреждении, вносить записи о нем можно в журналы учета классной/внеклассной работы. Если в компании ведутся личные карточки обучения по ОТ, прохождение трудящимся целевого инструктирования нужно регистрировать и в них тоже.

 

Проверка знаний по результатам целевого инструктирования

После целевого инструктажа по охране труда проводится проверка знаний. Законодательство не предусматривает единого порядка проведения этой процедуры, приемлемого для всех категорий трудящихся и учеников, поэтому инструктирующему следует руководствоваться требованиями локальных нормативных актов либо организовать ее по собственному усмотрению. Проверку знаний можно провести в виде устного опроса, потребовать продемонстрировать практические навыки, провести тест.

Люди, которые не смогли пройти проверку знаний, должны пройти инструктирование заново. Когда целевой инструктаж по охране труда проводится перед работами повышенной опасности, трудящихся, которые показали неудовлетворительные результаты знаний, к этим работам допускать нельзя.

Примерные вопросы, которые необходимо затронуть в ходе целевого инструктирования

Когда проводится целевой инструктаж по охране труда, необходимо осветить следующие моменты:

— инвентарь: перечень необходимых инструментов, требования к ним, порядок их подготовки к выполнению работ, приемы их безопасного использования, приведение их в порядок после окончания работ;
— перечень необходимой одежды, обуви, СИЗ;
— подготовка рабочего места к началу работы, ее приостановке (на обед, если нужно отлучиться) и завершению;
— порядок выполнения коллективных работ, зона ответственности каждого члена группы, безопасная последовательность действий;
— приемы безопасного выполнения работ (порядок поднятия и переноски тяжестей, правильные схемы строповки и др. ), обращения с оборудованием, материалами, инвентарем;
— что делать в нештатных ситуациях, как понять, что ситуация является нештатной.

Длительность целевого инструктирования не регламентируется.

Целевой инструктаж: ответы на вопросы

Кто должен проводить инструктаж по ОТ машинистам комбайнов и водителям автотранспорта подрядных организаций, которые принимают участие в уборке урожая? Нужно ли инструктировать физических лиц, которые также участвуют в этом процессе на основании заключенных гражданско-правовых договоров?

Целевое инструктирование организуется перед выполнением работ, на которые нужно оформлять специальное распоряжение, наряд-допуск или приказ. Для водителей автотранспортных средств таким распоряжением либо приказом является путевой лист, который им выписывают перед выездом. Поэтому перед тем как машинисты комбайнов и водители автотранспорта начнут работать у заказчика, нужно организовать для них полноценное целевое инструктирование. Его должны проводить руководители работ, на которые оформлялись путевые листы. Работники, которые трудятся по гражданско-правовым договорам, выполняют задания разового характера, поэтому с ними тоже нужно проводить целевое инструктирование. Прежде, чем приступать к целевому, со всеми вышеупомянутыми лицами нужно провести вводный инструктаж. Проводить его должны ответственные лица организации, на территории которой будут проводиться работы.

Заключая договоры подряда, субподряда, гражданско-правовые договоры, в них целесообразно прописывать вопросы ОТ, в частности, порядок организации всех видов инструктирования.

Нужно ли дополнительно проводить целевое инструктирование, если бригада будет выполнять те же работы, что и всегда, но в других метеорологических условиях (погрузка-разгрузка в условиях тумана, снегопада)?

Поскольку условия работ изменяются, причем не в безопасную сторону, необходимо провести дополнительное целевое инструктирование по мерам безопасности в сложных метеорологических условиях. Если в дальнейшем работа в таких условиях будет повторяться, озвученные в ходе инструктирования меры безопасности следует внести в программы первичного и повторного инструктажей.

Сотрудники железной дороги выполняют работы на большом расстоянии от назначенного в установленном порядке руководителя. Возникла необходимость в выполнении дополнительных работ, по ведению которых они не были проинструктированы. Можно ли провести целевое инструктирование по телефону? Если это допускается, то как его оформить?

Целевое инструктирование 1–2 работников железной дороги, которые выполняют работы на значительном удалении от руководителя, можно проводить в телефонном режиме. Оно проводится одновременно с передачей разрешения на старт этих работ. Запись о проведенном инструктировании вносится в журнал с пометкой «по телефону». По окончании инструктирования работник должен внести запись о его прохождении в свою документацию (журнал, распоряжение и др.), подписаться, тоже сделать пометку «по телефону». Перечень должностей сотрудников, которых допускается инструктировать по телефону, их рабочих мест, подразделений и обстоятельств, в которых это можно делать, утверждается заранее. Это делается по согласованию со службой ОТ и профкомом.

Наших студентов будут привлекать к уборке парка. Кто должен проводить инструктирование – куратор группы, который отведет студентов в парк, будет их там сопровождать во время работ, или трудящийся парка, который будет назначать  каждой группе работу?

В этом случае для студентов нужно организовать 2 целевых инструктирования по мерам безопасности:

1. При следовании в парк и обратно – правилам поведения в общественных местах и другим темам, предусмотренным локальными инструкциями по ОТ для подобных мероприятий. Его проводит куратор группы прежде, чем она покинет пределы учебного заведения.

2. При выполнении порученных сотрудниками парка работ. Это инструктирование должно организовать и провести перед началом работ лицо, которое будет курировать работы в парке по прибытии туда студентов.

Соответственно, в журнале будет 2 отметки о целевом инструктировании. Необходимость и особенности проведения инструктирования лучше согласовать с парковыми работниками заранее, чтобы они успели подготовить и утвердить программы инструктирования для всех запланированных работ.

 

Из этой статьи вы узнали о том, когда и с кем проводится целевой инструктаж по охране труда; практическую информацию о проведении целевого инструктирования и последующей проверки знаний; ответы на практические вопросы по целевым инструктажам по охране труда (образец).

Также советуем почитать:


Оцените пожалуйста сайт или материал!

Журнал Экостандарт: Кто и когда проводит целевой инструктаж по охране труда

Профилактика травматизма на рабочем месте — необходимая часть любого трудового процесса. Поэтому для обучения сотрудников основам техники безопасности работодателями регулярно проводятся информирования о правилах охраны труда.

В этой статье мы разберем один из видов такого информирования — целевой инструктаж по охране труда — и определим, кем и в каких ситуациях он выполняется. Он отличается от прочих видов тем, что проводится не регулярно, а в специально оговоренных в законодательстве случаях. Специфика ситуаций, при которых требуется такой инструктаж по охране труда, определяет большую часть порядка его выполнения. Поэтому сначала оговорим перечень случаев, когда он необходим.

В п. 2.1.7 постановления Минтруда Р Ф, Минобразования Р Ф «О Порядке обучения по охране труда» от 13.01.2003 &8470; 1/29 установлено, что целевой инструктаж по охране труда нужен в следующих случаях:

  • при проведении разовых работ, которые не относятся к прямым обязанностям сотрудника (уборка территории, погрузка, выгрузка, разовые задачи, выполняемые вне территории предприятия и т. д.)
  • при проведении культурно-массового мероприятия в организации (например, корпоратива, «тимбилдинга» и т. д.)
  • при проведении в организации мероприятия с присутствие людей, не являющихся сотрудниками предприятия (например, экскурсии, дня открытых дверей и т. д.)
  • при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, природных катаклизмов и катастроф
  • при проведении работ, требующих оформления наряда-допуска или иных разрешающих документов

Какие задачи решает?

Поскольку проводится целевой инструктаж в нестандартных ситуациях, цель его — обеспечить соблюдение правил техники безопасности в условиях, отличающихся от обычных. А программа его должна быть составлена так, чтобы обучить участников необходимым навыкам и обеспечить нужными знаниями для минимизации возможного травматизма.

Кто проводит инструктирование?

Определить, когда необходимо прохождение данного инструктажа по охране труда и в чем состоят его задачи, было важно для ответа на основной вопрос статьи — кем он проводится. Обычно ответственность за инструктирование ложится на непосредственного руководителя работы или сотрудника, отвечающего за организацию мероприятия. Его назначает отдельным приказом глава учреждения. Выбор же ответственного за проведение инструктажей лица зависит от конкретной ситуации и от устройства самой организации. В крупном предприятии, обладающем сложной структурой, проводит инструктаж обыкновенно непосредственный руководитель подразделения. В небольших организациях в таком случае назначается конкретное лицо, отвечающее за его проведение: это может быть не только руководитель, но и специалист по охране труда.

Ответственный за осуществление инструктажа по охране труда назначается не каждый раз, когда планируются какое-либо мероприятия или работы, а определяется приказом один раз на продолжительный период.

Важно, чтобы сам назначенный сотрудник успешно прошел инструктаж по технике безопасности и обладал необходимыми навыками. Поэтому лицо, ответственное за проведение целевого инструктажа по охране труда, должно предварительно пройти 40-часовую программу подготовки в учебном центре. После прохождения программы человек получает удостоверение, подтверждающее его право проводить инструктирование.

Если по какой-либо причине назначенного лица в нужный момент нет на рабочем месте (больничный, командировка, отпуск и т. д.), то за проведение инструктажей будет отвечать его заместитель (что тоже должно быть оговорено в приказе).

Отдельно рассмотрим случаи, связанные с работами с высокими рисками для жизни и здоровья, — ликвидацией последствий природных катаклизмов и техногенных катастроф. По словам нашего эксперта, на предприятиях с повышенной опасностью существуют детально разработанные программы действий, направленные на ликвидацию последствий экстремальных происшествий. Все необходимые действия четко регламентированы — в том числе и порядок проведения инструктажей, — а последовательность их регулярно отрабатывается.

При проведении работ, возможных только при получении наряда-допуска, проводит целевой инструктаж непосредственный руководитель. Только у него есть право выписывать наряд-допуск, поэтому он отвечает и за проведение инструктирования.

Содержание

Содержание целевого инструктажа по охране труда меняется в зависимости от особенностей конкретной ситуации. Программа целевого инструктирования может или разрабатываться для каждого конкретного случая, или быть общей для нескольких мероприятий. Ее подготовкой может заниматься как служба по охране труда отдельно, так и совместно с руководителем запланированных работ. Однако, есть и общие требования к содержанию инструктирования.

Основой программы должны быть:

  • инструкции охраны труда по запланированным видам работ
  • разделы данных инструкций, связанные с требованиями безопасности при аварийных работах
  • инструкции по действиям, выполнять которые возможно только по наряду-допуску
  • программы инструктажей при проведении массовых мероприятий

Программа должна содержать требования к спецодежде и техническому оборудованию, определять порядок проведения, приостановки и завершения работ, основные принципы взаимодействия в группе и обращения с техникой.

Сроки проведения инструктажа по охране труда также определяет приказ руководителя организации. Он проводится до начала запланированных работ или мероприятия. Если возможно, следует проводить его заранее,например, за неделю.

Его должны пройти все сотрудники организации, принимающие участие в запланированных работах или в массовом мероприятии.

Целевой инструктаж по охране труда завершается проверкой приобретенных знаний и навыков. Проверка выполняется тем же лицом, которое проводило инструктирование. Результат нужно зафиксировать в специальном журнале или в наряде-допуске (или иных документах, разрешающих проведение работ). Если организация использует личные карточки сотрудников, отметка о прохождении инструктажей вносится в карточку.

Лица, показавшие неудовлетворительный результат, к работам не допускаются и проходят инструктирование повторно.

Целевой инструктаж по охране труда может проводиться как на рабочем месте, так и на площадке, где будут выполняться запланированные работы.

что это такое, порядок оформления

Целевой инструктаж по охране труда является особенным видом инструктирования работников, поскольку его проведение не является регулярным, и связано с возникновением в работе предприятия особых обстоятельств.

Содержание статьи

Для чего проводят целевой инструктаж

Появление целевого инструктажа как элемента обучения правилам проведения работ связано с тем, что остальные формы инструктирования не могут учитывать все многообразие ситуаций, возникающих в рабочих процессах. Специфические ситуации требуют специальной подготовки работников. Поэтому основная цель такого вида инструктажа – подготовить сотрудника к выполнению производственных операций с учетом особенностей рабочий условий.

Среди основных задач проведения целевого инструктажа можно выделить следующие:

  • доведение информации о специфичности ситуации и изменениях, которые возникли в рабочем процессе в связи с этой спецификой;
  • определение правил техники безопасности при выполнении работ;
  • демонстрация и обучение приемам работы.

В каких случаях работодатель обязан провести целевое инструктирование.

  1. Работник направляется выполнить рабочее задание, не связанное с его обычными трудовыми обязанностями. Как правило, такие задания носят разовый характер. Например, для поддержания чистоты и порядка на территории работодателя проводится субботник.
  2. Сотруднику необходимо выполнить работы, включенные в наряд-допуск.
  3. Для выполнения рабочего задания сотруднику необходимо разрешение, в том числе потому, что выполняемые работы относятся к категории опасных.
  4. На предприятии возникла внештатная ситуация: авария, стихийное бедствие, и специалист направляется на ликвидацию ее последствий.
  5. В случае если на предприятии появляются посторонние лица. Например, проводится экскурсия, день открытых дверей для школьников или студентов. Также инструктаж может проводиться, если работники выезжают за пределы организации для участия в каком-либо мероприятии: соревнованиях, праздничных шествиях, профессиональных конкурсах.

Но для всех ли работников требуется проведение такого инструктирования или какие-то из них могут в них не участвовать?

Работодатель проводит целевой инструктаж в обязательном порядке относительно следующих категорий работников:

  1. Сотрудники, непосредственно связанные с выполнением производственных заданий. В эту категорию попадают не только штатные сотрудники, но и совместители и специалисты, работающие на дому.
  2. Работники, находящиеся на предприятии в командировке.
  3. Студенты и учащиеся, проходящие производственную практику или стажировку.
  4. Сотрудники компаний-подрядчиков и субподрядчиков.
  5. Другие специалисты, не входящие в перечисленные категории работников, но за которых компания несет ответственность.

Кто является ответственным за проведение

При определении ответственных за проведение целевого инструктажа действует несколько правил.

Как в случае вводного инструктажа, целевое инструктирование может быть проведено ответственным за охрану труда или специалистом службы по охране труда.

В ряде случаев отвечать за проведение целевого инструктажа будет непосредственный руководитель работника. Например, при проведении производственных работы инструктирующим может быть назначен начальник участка, прораб или мастер цеха.

Если на предприятии планируется проведение большого массового мероприятия либо работники принимают участие в них, то целевой инструктаж лучше проводить руководителю организации.

Во всех перечисленных случаях важно помнить о том, что каждый из инструктирующих обязан иметь официальное удостоверение, подтверждающее наличие необходимых знаний и право на проведение инструктажей. Такой документ может быть выдан только по результатам обучения в специализированных сертифицированных учебных центрах.

Помимо удостоверения, работник, ответственный за проведение инструктажа, должен быть назначен приказом руководителя организации.

Как и в случае с другими видами инструктажей по охране труда, факт проведения целевого инструктирования должен быть зафиксирован в журнале.

Основные требования к ведению журнала в целом не отличаются от правил ведения остальных журналов по охране труда.

В структуру журнала входит:

  1. Титульный лист с указанием организации, названием журнала и датами начала и окончания его ведения.
  2. Последний лист с пломбой и заверительной надписью сотрудника, ответственного за его ведение.
  3. Листы с регистрационными таблицами, в которые вносится основная информация о проведенных целевых инструктажах.
  4. Журнал должен быть прошит, а листы в нем пронумерованы.

Вид регистрационной таблицы может быть следующим:

При внесении записей в регистрационные таблицы запрещается частичное заполнение граф и пропуск строк.

Заполнять информацию о проведенном целевом инструктаже должен сам инструктирующий, который может меняться в зависимости от причины проведения.

Правила хранения определяются внутренними положениями организации, которые чаще определяют местом хранения службу охраны труда или отдел кадров.

Порядок проведения

Для каждого случая проведения целевого инструктажа разрабатывается своя инструкция уполномоченным сотрудником, обладающим необходимыми правами для разработки.

Вопрос о том, в какой форме проводить целевое инструктирование, решает ответственный специалист. Им может быть выбрана устная или письменная форма доведения информации до работников. При этом инструктаж проводится либо в индивидуальном порядке, либо с группой специалистов.

Процесс проведения разделяют на несколько этапов:

  1. Определение целей инструктажа.
  2. Описание условий выполнения работ.
  3. Теоретическая часть с информацией о правилах выполнения трудовых действий.
  4. Практическая часть, в которой при необходимости инструктирующий демонстрирует правильное выполнение работ.
  5. Заключительная часть, где задаются контрольные вопросы или проводится короткое тестирование участников на понимание и усвоение информации. Также работнику может быть предложено показать «здесь и сейчас», как он будет выполнять полученные инструкции. Если кто-то из сотрудников показывает неудовлетворительные результаты, с ним проводится дополнительная разъяснительная работа с повторным контролем усвоения информации. При отрицательном результате контроля знаний работник не допускается к выполнению работ.
  6. Заполнение журнала.

Программа инструктажа

Поскольку целевой инструктаж всегда связан с конкретной задачей или событием, то разработать единую форму невозможно.

Единственное, что в таком случае можно сделать, – сформировать требования к структуре программы.

Она может состоять из нескольких разделов:

  1. Описание поставленной задачи.
  2. Требования к технике безопасности: в период проведения подготовительных работ, непосредственно в момент выполнения, по окончании.

При описании части инструкции по проведению подготовительных работ определяются требования к одежде и обуви, в том числе правила использования специальной одежды. Также прописывается перечень необходимого инвентаря и средств труда, а также условия их использования. Далее создается регламент проведения работ, определяющий их начало и окончание.

Вторая часть программы включает описание требований к безопасному выполнению рабочего задания, в том числе в случаях возникновения внештатных ситуаций, применение средств индивидуальной защиты, правила перемещения по производственной площадке, требования и порядок оказания первой помощи пострадавшим.

В данной части программы предусмотрены описания ситуаций, которые возникают в процессе выполнения задания, причины возникновения и правила реагирования на них.

Окончание работ – часть 3 программы, определяющая порядок отключения машин и механизмов, действия по приведению рабочего места в порядок.

Если инструктирование касается выполнения работ по наряду-допуску, то предоставляется информация об участке проведения работ.

Перечень документов и их образцы

Факт проведения целевого инструктажа отображается в нескольких документах.

Первая отметка ставится в журнале регистрации проведения целевого инструктажа.

Вторая – в наряде-допуске или разрешении на проведение работ.

Благодаря целевому инструктированию можно избежать нарушений требований к безопасному проведению работ, снизить риски получения сотрудниками травм и нанесения ущерба здоровью.

Документы для скачивания (бесплатно)

В каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда?

Безопасность и выгодные условия труда на всех предприятиях обеспечиваются с помощью охраны труда. Законом установлена необходимость регулярной проверки работников. Работодателям и сотрудникам важно знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда. Подробности о процедуре представлены в статье.

Виды мероприятий

Целью инструктажа считается донесение до слушателя каких-то обязательных требований по безопасному исполнению трудовых функций. Инструктажи бывают:

  1. Вводными.
  2. Первичными.
  3. Повторными.
  4. Внеплановыми.
  5. Целевыми.

Какой вид мероприятия организуется, зависит от обстоятельств. Организатором создается программа инструктажа. В ней учитываются меры организации деятельности, гигиены и безопасности. Выполнение всех типов инструктажей и их усвоение регистрируются в журналах. Контролирующие органы обычно проверяют такую документацию.

От мероприятия сотрудник может отказаться. Но это недопустимо в тех случаях, когда инструктаж проводят для возможности устранения последствий стихийных бедствий и иных ЧС. Часто эти мероприятия проводятся:

  1. Заводами.
  2. Шахтами.
  3. Школами.
  4. Фабриками.
  5. Больницами.
  6. Университетами.
  7. Училищами.
  8. Столовыми.

Целевые инструктажи по безопасности осуществляются и в других учреждениях. При этом он должен быть не просто формальностью, а важным мероприятием. Работников собирают коллективом или группами для прослушивания важной информации. Если кто-то не смог присутствовать, то инструктирование выполняется индивидуально. Мероприятие проводится и в телефонном режиме.

Чем установлен порядок организации инструктажа?

Необходимость проведения работникам инструктажа по охране труда, включая целевой, установлена ч. 2 ст. 2012 ТК РФ. Данное обязательство возложено на руководство. Следует полагаться на нормы закона, организуя это мероприятие.

Каждый работодатель имеет возможность самостоятельно определять порядок выполнения инструктажей и программу обучения. Ведь в каждой организации отличается специфика работы. Законом установлено, в каких случаях проводится целевой инструктаж. Грамотное выполнение этого мероприятия позволит избежать многих неблагоприятных ситуаций.

Когда и кем осуществляется?

В каких случаях проводится целевой инструктаж? Мероприятие проводят лишь в некоторых случаях:

  1. Если работа опасная и для нее, по нормам закона, нужно специальное разрешение, допуск.
  2. При выполнении разовой работы, которая не относится к обязанностям и функциям обучаемого.
  3. Перед осуществлением деятельности, которая работодателем считается опасной для жизни и здоровья людей.
  4. При направлении устранения последствий неблагоприятных ситуаций.
  5. Перед выполнением массовых мероприятий.

Это основной перечень того, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда. Кто проводит его? Мероприятие осуществляется должностным лицом – начальником сотрудника. Часто такая работа проводится мастером участка, прорабом, начальником цеха. Эти сотрудники отвечают за организацию и правильное проведение инструктажа. Еще в каких случаях проводится целевой инструктаж, на каждом предприятии может устанавливаться индивидуально, учитывая специфику деятельности.

Перед выполнением массового мероприятия объяснение осуществляет его руководитель (ответственный за компанию). У инструктирующего должен быть документ, который служит подтверждением прохождения обучения и аттестации по охране труда в специальном учебном центре или на предприятии.

Кому надо проходить?

Всем руководителям предприятий необходимо знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по безопасности труда? Мероприятие проводится:

  1. Сотрудниками учреждения, которых касаются вышеуказанные ситуации, а также совместителями и надомниками.
  2. Персоналом подрядчиков.
  3. Командированными работниками.
  4. Практикантами.
  5. Другими лицами, связанными с обозначенными работами, мероприятиями, и за которых учреждение ответственно.

В каких случаях проводится целевой противопожарный инструктаж? Данное мероприятие обычно требуется при необходимости уведомления сотрудников об основных нормах безопасности, которые нужны для бесперебойной работы предприятия.

Особенности мероприятия

Порядок выполнения и программа создаются и утверждаются работодателем. Но это делается на основе требований закона, специфики предприятия, должностной деятельности инструктируемого. Для всех видов работ и мероприятий выполняется и утверждается свой план.

Всем руководителям следует знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда с сотрудником, а также как выполняется мероприятие. По форме оно может быть:

  1. Устным.
  2. Письменным.
  3. С применением компьютерной программы.
  4. С помощью демонстрации видеоматериалов.
  5. С тренажерами.
  6. С пособиями, созданными специализированными учебными центрами.

Могут применяться и иные способы донесения информации. Инструктаж проводится на территории, где планируется выполнять рабочие обязанности, или в другом подходящем помещении. Обучение осуществляется индивидуально и в группе.

Окончанием мероприятия считается проверка знаний. Ее проводят в устной или письменной форме. Могут применяться тесты. Результаты сохраняют до следующего мероприятия. Если сотрудником не будет пройдена аттестация, руководитель не может допустить его до выполнения соответствующей деятельности. Это зафиксировано в ст. 212 (ч. 2) ТК РФ.

Сроки

Так как целевой инструктаж осуществляется при необходимости выполнения конкретного типа внештатных работ, время их проведения установлено необходимостью целевых работ. Если деятельность, предполагающая выполнение целевого инструктажа, не выполняется, то данное мероприятие организовывать не нужно.

Инструктаж надо проводить заранее, чтобы можно было пройти его повторно, если были получены неудовлетворительные результаты некоторых работников. Целевое мероприятие является необходимой мерой для безопасного осуществления внеплановых мероприятий. В каких случаях проводится целевой внеплановый инструктаж? Мероприятие требуется для повтора нужных знаний по работе, которую предстоит выполнить.

Как проводится?

Сначала требуется назначение людей, которые будут ответственными за выполнение инструктажа. Затем заверяется список присутствующих сотрудников. Осуществление целевого инструктажа определяется предпочтениями инструктора. Работники могут сами изучить текст инструктажа. После прослушивания курса работники проходят устную проверку. В конце ставится пометка, что мероприятие проведено, а ответы на вопросы получены.

Программа этого мероприятия заключается в следующем:

  1. Описание ситуации, рассказ о видах работ и местах, где они проводятся.
  2. Сведения о приспособлениях, нужных для деятельности. Особенно внимательно нужно отнестись к безопасности проведения деятельности и защите от неблагоприятных ситуаций.
  3. Предоставляется инструкция относительно подготовки к эксплуатации места работ.
  4. Даются правила поведения человека тогда, если опасность все же возникла.
  5. Необходима информация о защитных средствах и инструкции по их применению.
  6. Памятка об авариях, которые случались на предприятиях.
  7. Контроль за тем, чтобы сотрудники ознакомились с информацией, после чего проводится экзамен на знание материала.

Результаты

Важными являются результаты. Причем неважно, в каких случаях проводится целевой инструктаж. Где он фиксируется? Данные заносят в специальный журнал. Это может быть наряд-допуск. Сведения заверяются подписями, которые ставит инструктор и обучаемый.

Если бланк журнала регистрации может применяться в разных учреждениях, то наряды-допуски во всех производственных сферах свои. Типов работ, признанных законом опасными, много. Для каждого из них действуют нормативно-правовые акты, утверждающие вопросы охраны труда, включая порядок выполнения инструктажей. К ним обычно прилагаются бланки нарядов-допусков.

Журнал

Итоги мероприятия заносят в журнал. Этот документ прошивают, нумеруют. Его подписывает ответственный за охрану труда, после чего журнал скрепляют печатью учреждения. Результаты инструктажа закрепляются в следующих разделах:

  1. Дата рождения работника.
  2. Ф.И.О. сотрудника, прошедшего мероприятие.
  3. Должность.
  4. Цель мероприятия.
  5. Подразделение.
  6. Подпись ответственного лица.
  7. Подпись сотрудника.

Часто инструкторы создают конспекты по инструктажу для работников разных сфер. Там присутствуют основные нюансы, которые требуются сотрудникам для усвоения материала. Если планируется деятельность, для которой нужны особые знания и навыки, инструктаж должен выполняться обязательно. При этом он должен соответствовать всем правилам, указанным в законе.

Итак, в каких случаях проводится целевой инструктаж, указано в законодательстве. Мероприятие проводится как по работе, так и по другим ситуациям, например чрезвычайным. Это относится к тем работам, для которых законом не установлены особые требования. При этом на каждом предприятии может быть самостоятельно установлено, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда.

Источник

В каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда?

Безопасность и выгодные условия труда на всех предприятиях обеспечиваются с помощью охраны труда. Законом установлена необходимость регулярной проверки работников. Работодателям и сотрудникам важно знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда. Подробности о процедуре представлены в статье.

Виды мероприятий

Целью инструктажа считается донесение до слушателя каких-то обязательных требований по безопасному исполнению трудовых функций. Инструктажи бывают:

  1. Вводными.
  2. Первичными.
  3. Повторными.
  4. Внеплановыми.
  5. Целевыми.

Какой вид мероприятия организуется, зависит от обстоятельств. Организатором создается программа инструктажа. В ней учитываются меры организации деятельности, гигиены и безопасности. Выполнение всех типов инструктажей и их усвоение регистрируются в журналах. Контролирующие органы обычно проверяют такую документацию.

От мероприятия сотрудник может отказаться. Но это недопустимо в тех случаях, когда инструктаж проводят для возможности устранения последствий стихийных бедствий и иных ЧС. Часто эти мероприятия проводятся:

  1. Заводами.
  2. Шахтами.
  3. Школами.
  4. Фабриками.
  5. Больницами.
  6. Университетами.
  7. Училищами.
  8. Столовыми.

Целевые инструктажи по безопасности осуществляются и в других учреждениях. При этом он должен быть не просто формальностью, а важным мероприятием. Работников собирают коллективом или группами для прослушивания важной информации. Если кто-то не смог присутствовать, то инструктирование выполняется индивидуально. Мероприятие проводится и в телефонном режиме.

Чем установлен порядок организации инструктажа?

Необходимость проведения работникам инструктажа по охране труда, включая целевой, установлена ч. 2 ст. 2012 ТК РФ. Данное обязательство возложено на руководство. Следует полагаться на нормы закона, организуя это мероприятие.

Каждый работодатель имеет возможность самостоятельно определять порядок выполнения инструктажей и программу обучения. Ведь в каждой организации отличается специфика работы. Законом установлено, в каких случаях проводится целевой инструктаж. Грамотное выполнение этого мероприятия позволит избежать многих неблагоприятных ситуаций.

Когда и кем осуществляется?

В каких случаях проводится целевой инструктаж? Мероприятие проводят лишь в некоторых случаях:

  1. Если работа опасная и для нее, по нормам закона, нужно специальное разрешение, допуск.
  2. При выполнении разовой работы, которая не относится к обязанностям и функциям обучаемого.
  3. Перед осуществлением деятельности, которая работодателем считается опасной для жизни и здоровья людей.
  4. При направлении устранения последствий неблагоприятных ситуаций.
  5. Перед выполнением массовых мероприятий.

Это основной перечень того, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда. Кто проводит его? Мероприятие осуществляется должностным лицом – начальником сотрудника. Часто такая работа проводится мастером участка, прорабом, начальником цеха. Эти сотрудники отвечают за организацию и правильное проведение инструктажа. Еще в каких случаях проводится целевой инструктаж, на каждом предприятии может устанавливаться индивидуально, учитывая специфику деятельности.

Перед выполнением массового мероприятия объяснение осуществляет его руководитель (ответственный за компанию). У инструктирующего должен быть документ, который служит подтверждением прохождения обучения и аттестации по охране труда в специальном учебном центре или на предприятии.

Кому надо проходить?

Всем руководителям предприятий необходимо знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по безопасности труда? Мероприятие проводится:

  1. Сотрудниками учреждения, которых касаются вышеуказанные ситуации, а также совместителями и надомниками.
  2. Персоналом подрядчиков.
  3. Командированными работниками.
  4. Практикантами.
  5. Другими лицами, связанными с обозначенными работами, мероприятиями, и за которых учреждение ответственно.

В каких случаях проводится целевой противопожарный инструктаж? Данное мероприятие обычно требуется при необходимости уведомления сотрудников об основных нормах безопасности, которые нужны для бесперебойной работы предприятия.

Особенности мероприятия

Порядок выполнения и программа создаются и утверждаются работодателем. Но это делается на основе требований закона, специфики предприятия, должностной деятельности инструктируемого. Для всех видов работ и мероприятий выполняется и утверждается свой план.

Всем руководителям следует знать, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда с сотрудником, а также как выполняется мероприятие. По форме оно может быть:

  1. Устным.
  2. Письменным.
  3. С применением компьютерной программы.
  4. С помощью демонстрации видеоматериалов.
  5. С тренажерами.
  6. С пособиями, созданными специализированными учебными центрами.

Могут применяться и иные способы донесения информации. Инструктаж проводится на территории, где планируется выполнять рабочие обязанности, или в другом подходящем помещении. Обучение осуществляется индивидуально и в группе.

Окончанием мероприятия считается проверка знаний. Ее проводят в устной или письменной форме. Могут применяться тесты. Результаты сохраняют до следующего мероприятия. Если сотрудником не будет пройдена аттестация, руководитель не может допустить его до выполнения соответствующей деятельности. Это зафиксировано в ст. 212 (ч. 2) ТК РФ.

Сроки

Так как целевой инструктаж осуществляется при необходимости выполнения конкретного типа внештатных работ, время их проведения установлено необходимостью целевых работ. Если деятельность, предполагающая выполнение целевого инструктажа, не выполняется, то данное мероприятие организовывать не нужно.

Инструктаж надо проводить заранее, чтобы можно было пройти его повторно, если были получены неудовлетворительные результаты некоторых работников. Целевое мероприятие является необходимой мерой для безопасного осуществления внеплановых мероприятий. В каких случаях проводится целевой внеплановый инструктаж? Мероприятие требуется для повтора нужных знаний по работе, которую предстоит выполнить.

Как проводится?

Сначала требуется назначение людей, которые будут ответственными за выполнение инструктажа. Затем заверяется список присутствующих сотрудников. Осуществление целевого инструктажа определяется предпочтениями инструктора. Работники могут сами изучить текст инструктажа. После прослушивания курса работники проходят устную проверку. В конце ставится пометка, что мероприятие проведено, а ответы на вопросы получены.

Программа этого мероприятия заключается в следующем:

  1. Описание ситуации, рассказ о видах работ и местах, где они проводятся.
  2. Сведения о приспособлениях, нужных для деятельности. Особенно внимательно нужно отнестись к безопасности проведения деятельности и защите от неблагоприятных ситуаций.
  3. Предоставляется инструкция относительно подготовки к эксплуатации места работ.
  4. Даются правила поведения человека тогда, если опасность все же возникла.
  5. Необходима информация о защитных средствах и инструкции по их применению.
  6. Памятка об авариях, которые случались на предприятиях.
  7. Контроль за тем, чтобы сотрудники ознакомились с информацией, после чего проводится экзамен на знание материала.

Результаты

Важными являются результаты. Причем неважно, в каких случаях проводится целевой инструктаж. Где он фиксируется? Данные заносят в специальный журнал. Это может быть наряд-допуск. Сведения заверяются подписями, которые ставит инструктор и обучаемый.

Если бланк журнала регистрации может применяться в разных учреждениях, то наряды-допуски во всех производственных сферах свои. Типов работ, признанных законом опасными, много. Для каждого из них действуют нормативно-правовые акты, утверждающие вопросы охраны труда, включая порядок выполнения инструктажей. К ним обычно прилагаются бланки нарядов-допусков.

Журнал

Итоги мероприятия заносят в журнал. Этот документ прошивают, нумеруют. Его подписывает ответственный за охрану труда, после чего журнал скрепляют печатью учреждения. Результаты инструктажа закрепляются в следующих разделах:

  1. Дата рождения работника.
  2. Ф.И.О. сотрудника, прошедшего мероприятие.
  3. Должность.
  4. Цель мероприятия.
  5. Подразделение.
  6. Подпись ответственного лица.
  7. Подпись сотрудника.

Часто инструкторы создают конспекты по инструктажу для работников разных сфер. Там присутствуют основные нюансы, которые требуются сотрудникам для усвоения материала. Если планируется деятельность, для которой нужны особые знания и навыки, инструктаж должен выполняться обязательно. При этом он должен соответствовать всем правилам, указанным в законе.

Итак, в каких случаях проводится целевой инструктаж, указано в законодательстве. Мероприятие проводится как по работе, так и по другим ситуациям, например чрезвычайным. Это относится к тем работам, для которых законом не установлены особые требования. При этом на каждом предприятии может быть самостоятельно установлено, в каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда.

Руководство по COVID-19: предприятия и работодатели

Роль предприятий и работодателей в реагировании на COVID-19

Компании и работодатели могут сыграть ключевую роль в предотвращении и замедлении распространения SARS-CoV-2 на рабочем месте. Планы работодателей по обеспечению готовности, реагированию и контролю COVID-19 должны учитывать такие факторы рабочего места, как возможность социального дистанцирования на рабочем месте, способность чередовать смены сотрудников, степень личного взаимодействия сотрудников с общественностью, возможность выполнения работы своими сотрудниками. удаленная работа, географическая изоляция рабочего места, проживают ли сотрудники в коллективном жилье, внешний значок, доля сотрудников, подверженных повышенному риску тяжелого заболевания, политика в отношении отпуска по болезни для персонала и приоритет для непрерывности работы.Работодатели также должны учитывать уровень передачи заболевания COVID-19 в своих сообществах.

Предприятиям и работодателям рекомендуется координировать свои действия с официальными органами здравоохранения штата и региона для получения своевременной и точной информации для принятия соответствующих ответных мер. Местные условия будут влиять на решения, которые должностные лица общественного здравоохранения примут в отношении стратегий на уровне сообществ.

Как работодатель, если ваша бизнес-деятельность была прервана, возобновление нормальной или поэтапной деятельности дает возможность обновить ваши планы готовности, реагирования и контроля COVID-19.Все работодатели должны внедрить и при необходимости обновить план, который:

  • Специально для вашего рабочего места,
  • Определяет все области и рабочие задачи с потенциальным воздействием SARS-CoV-2 и
  • Включает меры контроля для устранения или снижения такого воздействия.

Поговорите со своими сотрудниками о планируемых изменениях и узнайте их мнение. Кроме того, сотрудничайте с сотрудниками и профсоюзами, чтобы эффективно передавать важную информацию о COVID-19.

См. Руководство OSHA по смягчению и предотвращению распространения COVID-19 на рабочем месте, чтобы получить дополнительную информацию о том, как защитить работников от потенциальных воздействий в соответствии с их риском воздействия.Планы должны учитывать, что сотрудники могут распространять COVID-19, даже если у них нет симптомов.

Всем работодателям необходимо подумать, как лучше всего снизить распространение SARS CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19, и снизить воздействие на вашем рабочем месте. Это должно включать мероприятия по:

  • предотвращать и сокращать передачу инфекции среди сотрудников,
  • поддерживает здоровые бизнес-операции, а
  • поддерживать здоровую рабочую среду.

Предотвращение и сокращение передачи инфекции среди сотрудников

Отслеживайте сообщения общественного здравоохранения на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне о правилах, руководствах и рекомендациях в отношении COVID-19 и обеспечивайте доступ работников к этой информации.Часто проверяйте веб-сайт CDC, посвященный COVID-19.

Активно поощрять больных сотрудников оставаться дома

Налоговый кредит за возможность работы | Внутренняя налоговая служба

Налоговая льгота за возможности работы (WOTC) - это федеральная налоговая льгота, предоставляемая работодателям для приема на работу лиц из определенных целевых групп, которые постоянно сталкивались со значительными препятствиями при приеме на работу.

WOTC присоединяется к другим программам рабочей силы, которые стимулируют разнообразие рабочих мест и облегчают доступ к хорошим рабочим местам для американских рабочих.

Закон о консолидированных ассигнованиях от 2021 года (раздел 113 раздела EE P.L. 116-260) разрешил продление налоговой льготы на возможности работы (WOTC) до 31 декабря 2025 года.

Notice 2020-78 PDF, выпущенный 11 декабря 2020 г., предоставляет облегчение перехода для работодателей, которые наняли определенных лиц, проживающих в зонах расширения прав и возможностей, путем продления 28-дневного крайнего срока для работодателей, которые подают запрос на сертификацию для лица, нанятого в период с 1 января 2018 г. , и 31 декабря 2020 г.

Для получения сертификата физического лица как указанного жителя сообщества согласно § 51 (d) (5) или как квалифицированного летнего молодежного сотрудника согласно § 51 (d) (7) требуется, чтобы данное лицо проживало в зоне расширения прав и возможностей.

Целевые группы

Работодатели могут нанимать сотрудников из следующих целевых групп для WOTC.

Лицо, которое является членом семьи, получающей помощь по государственному плану, утвержденному в соответствии с частью А раздела IV Закона о социальном обеспечении, касающемся временной помощи нуждающимся семьям (TANF).Помощь должна быть получена в течение любого 9-месячного периода в течение 18-месячного периода, заканчивающегося в день приема на работу.

«Квалифицированный ветеран» - это ветеран, имеющий любое из следующих значений:

  • Член семьи, получающий помощь по Программе дополнительной продовольственной помощи (SNAP) (талоны на питание) не менее 3 месяцев в течение первых 15 месяцев работы.
  • Безработные в течение периода продолжительностью не менее 4 недель (независимо от того, подряд или нет), но менее 6 месяцев в течение 1-летнего периода, заканчивающегося в день приема на работу.
  • Безработный в течение периода, составляющего не менее 6 месяцев (независимо от того, подряд или нет) в течение 1-летнего периода, заканчивающегося на дату приема на работу.
  • Ветеран-инвалид, имеющий право на компенсацию в связи с потерей трудоспособности, принятой на работу не более чем через год после увольнения или освобождения от действительной службы в вооруженных силах США.
  • Ветеран-инвалид, имеющий право на компенсацию в связи с инвалидностью, связанной с обслуживанием, который не работает в течение периода, составляющего не менее шести месяцев (независимо от того, подряд или нет) в годичный период, заканчивающийся в день приема на работу.

См. Уведомление IRS 2012-13 PDF для получения более подробной информации.

«Квалифицированный бывший уголовник» - это лицо, нанятое в течение года со дня:

  • Признание виновным в совершении уголовного преступления или
  • Освобожден из тюрьмы за тяжкое преступление

DCR - это физическое лицо, которое на дату приема на работу

  • Возраст от 18 до 40 лет,
  • Размещается в одном из следующих помещений:
    • Зона расширения возможностей
    • Корпоративное сообщество
    • Сообщество обновления
  • И продолжает проживать в этих местах после трудоустройства.

«Направление на профессиональную реабилитацию» - это лицо с физическими или умственными недостатками, которое было направлено к работодателю во время получения или после завершения реабилитационных услуг в соответствии с:

  • Государственный план, утвержденный в соответствии с Законом о реабилитации 1973 года OR
  • План занятости в рамках программы «Билет на работу», ИЛИ
  • Программа, осуществляемая Департаментом по делам ветеранов.

«Квалифицированный летний молодежный работник» - это тот, кто:

  • Возраст не менее 16 лет, но моложе 18 лет на дату приема на работу или 1 мая, в зависимости от того, что наступит позже, И
  • Работает только с 1 мая по 15 сентября (не работал до 1 мая) И
  • Находится в зоне расширения прав и возможностей (EZ), корпоративном сообществе или сообществе обновления.

«Квалифицированный получатель пособий по программе SNAP» - это физическое лицо, которое на дату приема на работу:

  • От 18 лет до 40 лет, И
  • Член семьи, получивший пособие по программе SNAP за:
    • предыдущие 6 месяцев ИЛИ
    • не менее 3 из 5 предыдущих месяцев.

Физическое лицо является «квалифицированным получателем SSI», если месяц, за который это лицо получало пособие SSI, приходится на 60 дней с даты приема на работу этого человека.

«Долгосрочный семейный получатель» - это лицо, которое на момент приема на работу является членом семьи, отвечающей одному из следующих условий:

  • Получал помощь по программе IV-A как минимум в течение предыдущих 18 месяцев подряд; ИЛИ
  • Получал помощь в течение 18 месяцев, начиная с 05.08.1997, и не прошло более 2 лет с момента окончания самого раннего из такого 18-месячного периода; ИЛИ
  • Утратила право на получение такой помощи, поскольку федеральный закон или закон штата ограничивают максимальный срок, в течение которого могут быть произведены эти выплаты, и с момента прекращения прошло не более 2 лет.

Квалифицированный получатель долгосрочной безработицы - это тот, кто был безработным не менее 27 недель подряд на момент приема на работу и получал компенсацию по безработице в течение всего периода или периода безработицы.

Предварительная проверка и сертификация

Работодатель должен получить подтверждение того, что человек является членом целевой группы, прежде чем работодатель сможет потребовать кредит. Правомочный работодатель должен подать форму 8850, Уведомление о предварительном отборе и запрос на получение сертификата для получения кредита на возможность работы, в соответствующее государственное кадровое агентство в течение 28 дней после того, как правомочный работник приступит к работе.

Работодатели должны обращаться в свое индивидуальное государственное кадровое агентство с любыми конкретными вопросами обработки форм 8850.

Ограничения по кредитам

Кредит ограничен суммой задолженности по налогу на прибыль или налогу на социальное обеспечение.

Налогооблагаемый бизнес может использовать кредит для покрытия своих налоговых обязательств по подоходному налогу, и применяются обычные правила переноса и переноса на будущие периоды. См. Инструкции к форме 3800 «Общий бизнес-кредит» для получения более подробной информации.

Для квалифицированных организаций, освобожденных от уплаты налогов, кредит ограничивается суммой налога на социальное обеспечение работодателя, причитающегося с заработной платы, выплаченной всем сотрудникам за период, в течение которого запрашивается кредит.

Получение кредита

Квалифицированные освобожденные от налогов организации будут требовать зачет по форме 5884-C «Кредит на возможность работы для квалифицированных освобожденных от налогообложения организаций, нанимающих квалифицированных ветеранов» в качестве кредита в счет доли работодателя в налоге на социальное обеспечение. Кредит не повлияет на налоговые обязательства работодателя по социальному обеспечению, указанные в налоговой декларации организации.

Налогооблагаемые работодатели

После получения необходимого сертификата налогооблагаемые работодатели запрашивают налоговый кредит в качестве общего коммерческого кредита по форме 3800 против своего подоходного налога, подав следующую информацию:

Работодатели, освобожденные от налогов

Квалифицированные освобожденные от налогов организации, указанные в Разделе 501 (c) IRC и освобожденные от налогообложения в соответствии с Разделом 501 (a) IRC, могут претендовать на кредит для квалифицированных ветеранов, которые начинают работу 31 декабря 2014 г. или позже, но до 1 января 2021 г. .

После получения требуемого свидетельства (форма 8850) освобожденные от налогов работодатели запрашивают кредит в счет налога на социальное обеспечение работодателя, отдельно заполнив форму 5884-C «Кредит на возможность работы для квалифицированных освобожденных от налогообложения организаций, нанимающих квалифицированных ветеранов».

Подайте форму 5884-C после подачи соответствующей налоговой декларации за период, в течение которого запрашивается кредит. IRS рекомендует квалифицированным освобожденным от налогов работодателям не уменьшать свои требуемые депозиты в ожидании получения кредита.Кредит не повлияет на налоговые обязательства работодателя по социальному обеспечению, указанные в налоговой декларации организации.

За кулисами: как McDonald’s не может защитить рабочих от насилия на рабочем месте

В этом отчете показано, как McDonald’s не выполняет свои юридические обязательства по обеспечению сотрудников безопасными условиями труда. В частности, анализ показывает, что долгие часы работы McDonald’s - самые продолжительные среди его национальных конкурентов - регулярно подвергают опасности тысячи рабочих из-за высокого уровня насилия, связанного с ночной розничной торговлей.

Введение

В январе 2019 года 16-летняя девушка работала на проезжей части McDonald’s в Камдене, Южная Каролина, когда клиент подъехал к ее окну, начал ссору и бросил ей в лицо горячий кофе. Покупатель пожаловался на то, что слишком долго ждал заказа большого картофеля фри. [1] В том же месяце в Фениксе, штат Аризона, покупатель угрожал сотруднику McDonald’s дробовиком, когда тот не получил острый соус вместе со своим заказом. [2] В Санкт-Петербурге, Флорида, у другого покупателя McDonald’s была заряжена батарея после того, как он потянулся через прилавок и схватил сотрудника, потому что на приправе не было соломинок. [3] И снова в январе - на этот раз в Омахе, штат Небраска, - работники McDonald’s столкнулись с вооруженным преступником, который потребовал передать наличные в магазине. Это было вторым ограблением магазина всего за шесть недель. [4] А позже, в апреле, 19-летний рабочий в Де-Мойне, штат Айова, McDonald’s получил ножевые ранения от двух клиентов, разозленных заказом на 11 долларов, когда сотрудник вышел на перерыв.[5]

Для работников McDonald’s по всей стране эти анекдоты не являются чем-то необычным или уникальным; они рассказывают большую историю. Эти рассказы свидетельствуют о систематическом насилии, которое происходит на их рабочих местах на регулярной основе - от агрессивных клиентов, разгневанных на пропавший кетчуп или соломинку, до вооруженных преступников, требующих наличные, и драки между клиентами в холле. Только за последние три года средства массовой информации охватили более 700 случаев насилия на рабочем месте в магазинах McDonald’s по всей территории Соединенных Штатов.Тем не менее, как показано ниже, инциденты, освещаемые в СМИ, составляют лишь небольшую часть от общего числа насильственных преступлений, которые происходят в магазинах McDonald’s каждый год. Устные угрозы, оскорбления и другие виды нападений часто остаются незамеченными властями. Несмотря на внимание средств массовой информации, эти случаи насилия на рабочем месте регулярно подвергают риску как рабочих, так и клиентов.

Согласно Управлению по охране труда (OSHA), насилие на рабочем месте включает физическое насилие, угрожающее поведение и словесные оскорбления, которые имеют место на рабочем месте. [6] В этом отчете описываются масштабы и жестокость насилия на рабочем месте в магазинах McDonald’s. Он включает анализ инцидентов с применением насилия, о которых сообщалось в средствах массовой информации, данные о насилии в Сент-Луисе, Миссури и Чикаго, Иллинойс, а также интервью с нынешними и бывшими работниками McDonald’s, которые подвергались насилию на работе.

Этот отчет показывает, что McDonald’s не выполняет свой юридический и моральный долг по обеспечению сотрудников безопасными условиями труда. В частности, анализ показывает, что долгие часы работы McDonald's - самые продолжительные среди его национальных конкурентов - регулярно подвергают риску тысячи работников из-за высокого уровня насилия, связанного с ночной розничной торговлей.[7] Интервью с рабочими показывают, что McDonald's недостаточно обучает персонал и не оснащает свои магазины средствами контроля опасности насилия, такими как процедуры обработки наличных денег, необходимая видимость, кнопки паники, доступные для всего персонала, и безопасные окна для проезда, чтобы предотвратить насилие или по крайней мере, свести к минимуму количество и серьезность таких инцидентов. Ночные часы, отсутствие подготовки и отсутствие надлежащего контроля за опасностями - в сочетании с сотнями сообщений о насильственных инцидентах и ​​рассказами рабочих о насилии по всей стране - все это указывает на то, что McDonald’s опасно пренебрегает работой.

McDonald’s - крупнейшая компания быстрого питания в США и мире. [8] В 2018 году ее почти 14 000 магазинов в США принесли 38,5 миллиардов долларов продаж, что составляет примерно 15 процентов всех продаж фаст-фуда в стране. [9] McDonald’s - второй по величине работодатель в частном секторе в Соединенных Штатах и ​​в мире с 1,9 млн сотрудников по всему миру. [10] McDonald’s владеет 95% своих магазинов в США по франшизе. [11] Как франчайзер, McDonald's осуществляет высокий уровень контроля над операциями своих франчайзи с подробными правилами для всех аспектов дизайна и операций магазина, включая необходимые операционные процедуры, методы управления запасами, бухгалтерский учет и учет, дни и часы работы, деловая практика и политика, реклама, среди прочего. [12] McDonald’s также является одной из крупнейших компаний в сфере недвижимости в мире. В соответствии с обычными франчайзинговыми соглашениями McDonald’s почти во всех случаях владеет или сдает в аренду землю и здания, которые она сдает в аренду или сдает в субаренду франчайзи. [13]


McDonald’s подвергает опасности работников быстрого питания

Анализ большого количества инцидентов, освещаемых в СМИ, показывает тревожную картину насилия, которая регулярно имеет место в магазинах McDonald’s.СМИ освещали не менее 721 инцидента насилия на рабочем месте, который произошел за трехлетний период, закончившийся 15 апреля 2019 года в сотнях магазинов McDonald's в 48 штатах и ​​Вашингтоне, округ Колумбия [14] Эти инциденты включают стрельбу, ограбления , сексуальные посягательства, побои и другие формы домогательств и жестокого обращения. Многие из инцидентов происходят из-за гнева клиентов по поводу мелких жалоб, таких как отсутствие соломинок, слишком долгое ожидание или пропажи товаров в их заказах.

Еще более тревожным является то, что инциденты, освещаемые в СМИ, составляют лишь часть всех инцидентов, которые происходят в магазинах гиганта быстрого питания.Работники McDonald’s регулярно подвергаются словесным оскорблениям, угрозам физического насилия и другим формам домогательств, о которых редко сообщается властям и, следовательно, не освещается в средствах массовой информации. Кроме того, в больших городах, где насилие с применением огнестрельного оружия стало постыдным явлением, даже те инциденты, о которых сообщается властям, могут не привлечь внимания местных СМИ. В Чикаго, например, в среднем в день в службы экстренной помощи делается более 21 звонка из городских магазинов McDonald’s. [15] В частности, из одного магазина в службу 911 было сделано 1356 звонков за трехлетний период, но СМИ освещали только два инцидента в этом магазине за это время. [16]

Аналогичным образом, данные о преступности из Сент-Луиса, штат Миссури, также показывают, что средства массовой информации освещают лишь часть всех инцидентов, которые происходят в городских магазинах McDonald’s. База данных криминальных отчетов Департамента полиции Сент-Луиса насчитывает 67 инцидентов с применением насилия, произошедших в городе Макдональдс за трехлетний период, закончившийся 15 апреля 2018 года, по сравнению с тремя сообщениями о насилии в Макдональдс в местных новостях за тот же период. [17] Три инцидента, освещенные в СМИ, были связаны с вооруженными ограблениями, два из которых произошли в том же магазине, где с апреля 2016 года было совершено еще пять ограблений. [18]

Это не единственный магазин, неоднократно подвергающийся насильственным преступлениям. Например, в другом магазине Сент-Луиса, расположенном недалеко от центра города, за последние три года произошло 26 инцидентов с применением насилия, в том числе три ограбления, три преступления сексуального характера и 20 нападений. [19] По словам Эльвиры Гонсалес, работницы магазина McDonald’s в Чикаго, она и ее коллеги регулярно сталкиваются с насилием на работе: «Я была свидетелем стольких драк и ограблений.Однажды мужчина ударил меня по спине желтой табличкой о мокром полу, потому что он хотел воспользоваться ванной, которую я убирала. В другой раз клиент подрался с кассиром и ударил ее. Меня тоже чуть не ударили, но я убежал и спрятался под столом. В другой раз в магазин зашли мужчины и украли мою сумочку со всеми моими вещами ». [20] За последние три года в магазине г-жи Гонсалес произошло около дюжины инцидентов, связанных с огнестрельным оружием. [21]

«Я был свидетелем множества драк и ограблений.Однажды мужчина ударил меня по спине желтой табличкой о мокром полу, потому что он хотел воспользоваться ванной, которую я убирала ».

- Эльвира Гонсалес, Чикаго, Иллинойс

Похоже, насилие с применением огнестрельного оружия широко распространено в магазинах McDonald’s. Из 721 инцидента, освещенного в СМИ, в 72 процентах случаев было задействовано огнестрельное оружие. Более того, злоумышленники использовали оружие против сотрудников магазинов в 42 процентах (306 инцидентов) охваченных инцидентов, чтобы угрожать, бить из пистолета или стрелять в сотрудников McDonald’s. Известен случай, когда мужчина выстрелил в шею менеджеру McDonald’s в Альтамонте-Спрингс, штат Флорида, после того, как они поссорились из-за приказа о фраппе. [22]

Гейл Роджерс, работник McDonald’s в Тампе, Флорида, описала свой опыт применения огнестрельного оружия на своей работе: «Я работала в холле, протирая столы, когда заметила, что покупатель использовал свою личную чашку, чтобы достать газировку из автомата. Я подошел к нему и сказал, что он не может этого сделать. В этот момент покупатель расстегнул куртку, показал мне пистолет и положил на него руку. Я медленно попятился, боясь за свою жизнь ». [23]

Насилие в магазинах McDonald’s имеет место во всех помещениях магазина, от вестибюля и ванных комнат до проезжей части и парковки.Из проанализированных инцидентов, освещаемых в СМИ, 62 процента произошли, по крайней мере частично, внутри магазина, а 20 процентов - во время проезда. Инциденты, связанные с проездом, включают случаи, когда люди нападают на рабочих или клиентов через окно проезда, получают доступ к зданию, пролезая через эти окна, или совершают вооруженные ограбления, размахивая пистолетом или другим оружием в проезжающих мимо рабочих. [24] Сорок процентов инцидентов происходили, по крайней мере частично, на территории парковки, что подвергало риску рабочих, которые выходят из магазина - будь то принести еду водителям, выбросить мусор или просто отдохнуть. [25]

Инциденты насилия в McDonald’s происходят в любое время дня, как показано на Рисунке 1. Согласно анализу инцидентов насилия, освещаемых в СМИ, для которых указывалось конкретное время, почти треть из них произошла утром или днем. [26]

Однако инциденты происходят поздно ночью - между 22:00. и 4 часа утра - составляют непропорционально большую долю от общего числа инцидентов, освещаемых в средствах массовой информации. В частности, ночные инциденты составляют 40 процентов всех инцидентов, освещаемых в СМИ.По сравнению с другим временем дня, инциденты с применением насилия на 40 процентов чаще происходили в ночное время, чем в вечерние часы, и на 145 процентов чаще, чем утром или днем.

Ночные преступления могут быть связаны с политикой McDonald’s продления рабочего времени, которая является самой продолжительной среди ее национальных конкурентов. [27] Компания McDonald’s сделала своей приоритетной задачей повышение удобства магазинов, увеличив количество часов работы в своем Плане по достижению успеха в 2003 году, который, по мнению компании, позволил исправить невысокие показатели предыдущих лет. [28] После введения более продолжительного рабочего дня руководители McDonald’s постоянно называли этот шаг ключевым фактором роста продаж. [29] С 2003 по 2007 год более 90 процентов магазинов McDonald's увеличили свои часы работы, так что к 2007 году почти 40 процентов магазинов McDonald's работали 24 часа в сутки, по сравнению с менее чем 1 процентом магазинов в 2002 году. [30]

Сегодня магазины McDonald’s открыты в среднем чуть менее 21 часа в день в Соединенных Штатах, как показано на Рисунке 2. [31] Среднее время работы McDonald’s почти на три часа больше, чем у Taco Bell и Burger King, которые занимают второе и третье место по продолжительности работы среди всех национальных сетей в отрасли. Sonic, Chick-Fil-A и Wendy’s работают в своих магазинах в среднем от 14 до 17 часов в день. Примерно 40 процентов магазинов McDonald’s открыты круглосуточно, по сравнению с 6 процентами магазинов Burger King и 1 процентом магазинов Taco Bell и Wendy’s. Sonic и Chick-Fil-A не имеют круглосуточных магазинов.

Риски насилия на рабочем месте хорошо известны

По данным Национального института безопасности и гигиены труда (NIOSH), насилие является существенной причиной смерти и травм на работе, особенно в розничной торговле и сфере услуг. NIOSH и OSHA определили ряд факторов, которые подвергают ночных розничных работников риску насилия на рабочем месте. Факторы риска, применимые к ночной розничной торговле, практически такие же, как и к тем, которые применимы к ночной торговле фастфудом, включая прямой контакт с населением, обмен денег, работу в одиночку или в небольшом количестве, работу поздно ночью или во время ранние утренние часы и отсутствие у рабочих обучения потенциальных угроз безопасности и способов защиты. [32]

Кроме того, Инициатива OSHA для молодых рабочих, запущенная более десяти лет назад, и ее электронный инструмент по защите молодых работников в ресторанах также четко определяют насилие на рабочем месте как ключевую опасность, с которой сталкиваются работники ресторанов, и предоставляют решения для работодателей с конкретными рекомендациями. для защиты рабочих в проезжей части ресторанов. [33]

Насилие на рабочем месте поздно ночью

Исследование NIOSH послужило основой для разработки Руководства OSHA по программам предотвращения насилия на рабочем месте в ночных заведениях розничной торговли , которое агентство впервые опубликовало в 1998 году и последний раз пересматривало в 2009 году. [34] В этой публикации OSHA рекомендует ряд разумных мер защиты, которые работодатели могут реализовать, чтобы помочь защитить работников от риска травм или смерти в результате насилия на рабочем месте, включая улучшение видимости и наблюдения, контроль доступа клиентов, разработку аварийных процедур для использования в случае ограбления или нарушения безопасности использование сейфов и ограничение количества наличных денег в кассах, а также увеличение количества сотрудников в магазинах, в прошлом совершавших грабежи или нападения.Эти руководящие принципы также рекомендуют внедрить эффективную программу последующего наблюдения для работников, которые пережили инцидент, чтобы помочь им справиться с любой психологической травмой; а также обучение и обучение, чтобы все сотрудники знали о потенциальных угрозах безопасности и о том, как защитить себя и своих коллег с помощью установленных политик и процедур. [35]

В дополнение к рекомендациям OSHA, с 1990-х годов правительства различных штатов и местных органов власти приняли законодательство, направленное на предотвращение нападений на ночных работников розничной торговли. [36] Например, Вашингтон и Флорида приняли правила для предприятий розничной торговли, работающих в ночное время, с упором на обучение сотрудников и рассмотрение аспектов торговой среды, которые могут повлиять на риск ограбления. [37]

Многие из этих общественных инициатив и лежащих в их основе исследований относятся к 1980-м и 1990-м годам, до появления ночного фаст-фуда в середине 2000-х годов. В 2007 году, однако, в отчете USA TODAY подробно описывалось, как увеличение продолжительности рабочего дня в McDonald’s и его конкурентах привело к росту насилия в отношении работников быстрого питания. [38] В отчете установлено, что в 2006 году количество убийств в индустрии быстрого питания было немного выше, чем убийств водителей такси, и немного меньше, чем убийств в круглосуточных магазинах, в то время как обе отрасли имели большую репутацию риск насилия в ночное время. Консультант по безопасности и менеджер по безопасности Wendy’s сказал USA TODAY , что «увеличение часов работы магазинов увеличивает количество часов, в которые плохие парни могут вас ограбить… От тьмы до рассвета - самое большое время, когда можно подвергнуться вооруженному ограблению.” [39]

Человеческие потери от насилия на рабочем месте

Рабочие, пережившие эпизоды насилия в качестве потерпевших или свидетелей, могут получить как физические, так и психологические травмы, что может оказать пагубное влияние на их работу и личную жизнь. Несмотря на то, что эти рабочие получают травмы в результате несчастных случаев на рабочем месте, у них мало прав или средств защиты после инцидентов с применением насилия. В Соединенных Штатах большинство работников быстрого питания не получают ни оплачиваемого отпуска по болезни, ни медицинской страховки. [40] В результате эти работники находятся во власти менеджеров, которые могут оказать на них давление, чтобы они продолжили работу сразу после травматического инцидента.

Физическая травма

Насилие на рабочем месте может иметь тяжелые последствия для вовлеченных людей. Наиболее заметные и очевидные из них связаны с телесными повреждениями или смертью. Из 721 инцидента, освещенного средствами массовой информации за трехлетний период, о котором говорилось ранее, 39 процентов привели к телесным повреждениям, по крайней мере, одному человеку, а 12 процентов - к смерти.

Раненые рабочие могут быть вынуждены отвлечься от работы, чтобы обратиться за медицинской помощью, выздороветь и восстановить силы и хорошее самочувствие. По данным NIOSH, жертвы стрельбы и ножевых ранений обычно уходят на работу в течение месяца, в то время как другие легкие травмы обычно вынуждают рабочих брать от трех до пяти дней отпуска. [41]

Психологическая травма

Переживание или наблюдение за насилием на рабочем месте также может иметь разрушительные последствия для благополучия, чувства безопасности и качества жизни жертвы.Жертвы могут испытывать эмоциональный шок и отрицание, что может ухудшить способность принимать решения и препятствовать активному участию в повседневной жизни. Жертвы также могут испытывать острое стрессовое расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, оба из которых могут привести к проблемам со сном, беспокойству и / или дополнительным симптомам дистресса. [42]

Грасиела Ривера, работник McDonald’s из Чикаго, на которую напали во время уборки в ванной, объясняет: «Самое страшное, что произошло на работе, произошло, когда я убирала ванную, и мужчина вошел прежде, чем я закончила.Когда он вошел, я попытался поторопиться, но случайно уронил метлу. Когда я наклонился, чтобы поднять метлу, мужчина помочился на меня, обнажив свой пенис, а также сказал мне непристойности. Я сказал своим менеджерам, но они ничего не сделали. Один менеджер только что сказал, что я всегда на что-то жалуюсь ». Хотя действия мужчины не причинили длительного физического вреда, инцидент вызвал серьезный эмоциональный стресс. «Я чувствовал себя униженным. Я чувствовал, что они не восприняли всерьез то, что со мной произошло.Я спросила менеджера, ждут ли они, когда я получу серьезную травму, чтобы действительно что-то сделать, чтобы защитить нас », - сказала г-жа Ривера. [43]

«Я ел в холле ресторана рядом с магазином, когда группа людей начала драку. Затем один парень обошел вестибюль, угрожая всем, залезая в карман и показывая, что у него есть пистолет ».

- Даррелл Миллер, Канзас-Сити, Миссури

Некоторые работники сообщают, что менеджеры McDonald’s не разрешают сотрудникам идти домой или брать отпуск, чтобы справиться с их часто ужасающими случаями.В 2018 году местные СМИ Атланты освещали историю сотрудницы McDonald’s, которая была вынуждена продолжить работу после того, как ей направили пистолет в лицо: «Я почти не могу спать. Если да, то это просто воспоминания. Я был травмирован, потому что никогда раньше не сталкивался с подобной ситуацией, точка ». Работница рассказала местному телеканалу WBS-TV в Атланте, что ее начальник усложнил ей жизнь, заставив ее не торопиться: «Я хотела вернуться домой к своим детям, потому что в тот день я могла потерять свою жизнь. Мои дети могли остаться без матери.[Мои менеджеры] сказали мне, что они пережили штормы, торнадо, наводнения. Я не хотел уходить, потому что боюсь потерять работу. Если я уйду и потеряю работу, кто будет заботиться обо мне и моих детях? » [44]

Бренда Карбахал, работник McDonald’s из Чикаго, была наказана своим менеджером за то, что покинула магазин после того, как в течение нескольких месяцев пережила второй инцидент, связанный с огнестрельным оружием. «Я возвращался с обеденного перерыва, когда внезапно девушки, работающие в передней части ресторана, начали бегать и кричать:« У него есть пистолет! », А затем я увидел человека, который ходил и наставлял пистолет на меня. коллеги.Г-жа Карбахал и некоторые из ее коллег прятались в морозильной камере до тех пор, пока вооруженный преступник не ушел, и возобновили работу после того, как полиция пришла к ней в магазин и расследовала инцидент. Во втором инциденте г-жа Карбахал стала свидетелем того, как мужчина нацелил пистолет на женщину, которая находилась в вестибюле, когда женщина кричала о помощи. «Они хотели, чтобы мы продолжали работать после того, как инцидент закончился, но мне было так страшно. От стресса меня тошнило, и все, чего я хотел, - это пойти домой. Я спросил своего менеджера, могу ли я пойти домой, и она сказала нет, но я все равно решил уйти.На следующий день, когда я пришел на работу, они написали мне об уходе ». [45]

« Я возвращался с обеденного перерыва, как вдруг девушки, работающие у входа в ресторан, начали бегать и кричать:« У него пистолет »

- Бренда Карбахал, Чикаго, Иллинойс

Как показывает опыт г-жи Карбахал, инциденты с применением насилия затрагивают не только тех, кто непосредственно подвергается насилию, но и тех, кто является свидетелем насилия. Даррелл Миллер, работник McDonald’s из Канзас-Сити, штат Миссури, который был свидетелем стрельбы в McDonald’s, сказал: «Я ел в холле ресторана рядом с входом в магазин, когда группа людей начала драку.Затем один парень обошел вестибюль, угрожая всем, залезая в карман и давая понять, что у него есть пистолет. Затем драка вылилась наружу, и люди начали стрелять ». Г-н Миллер добавил: «Это был один из худших и самых страшных событий в моей жизни. Все в ресторане боялись за свою жизнь ». [46]

Мария Паес, работница из Сан-Франциско, которая также была свидетельницей стрельбы возле магазина McDonald’s, рассказала о своем опыте: «Я выходила из магазина, и внезапно кто-то начал стрелять за пределами магазина.Я просто побежал, спрятался за машину и прикрыл голову. Это было очень сюрреалистично, и на мгновение мне показалось, что я мертв. С тех пор я чувствую себя травмированным. Я вообще не чувствую себя в безопасности на работе. Я действительно пугаюсь каждый раз, когда слышу споры или крики клиентов. Никогда не знаешь, когда кто-нибудь вытащит пистолет и начнет стрелять ». [47] å

McDonald’s не относится серьезно к вопросам безопасности

В соответствии с положением OSHA об общих обязанностях работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасную рабочую среду, свободную от известных опасностей. [48] Как франчайзер, McDonald's осуществляет высокий уровень контроля над операциями своих франчайзи с подробными правилами для всех аспектов дизайна и работы магазина, включая необходимые операционные процедуры, методы управления запасами, дни и часы работы, бухгалтерский учет и бухгалтерский учет, деловая практика и политика, реклама, среди прочего. [49] Несмотря на то, что компания контролирует большинство аспектов деятельности своих франчайзи, тревожно большое количество инцидентов с применением насилия в магазинах McDonald's по всей стране и заявления сотрудников McDonald's убедительно свидетельствуют о том, что компании не удалось эффективно установить и обеспечить соблюдение стандартных правил насилия. профилактическая программа во всех магазинах.Сотрудники McDonald’s сообщают об отсутствии стандартизированных средств предотвращения, таких как доступные кнопки тревоги и сейфы, а также об отсутствии обучения насилию и последующей деятельности после инцидента.

Опрошенные работники сообщают, что они практически не получают обучения по предотвращению насилия или инструкций по устранению инцидентов, когда они возникают. Мартина Ортега, работник из Чикаго, объяснила: «Я была на кухне, когда женщина в вестибюле начала кричать. Затем женщина прыгнула с прилавка, начала хватать кофейники и разбрасывать их.Затем женщина прошла к спине и начала хватать хлеб и печенье, а также разбросала их по сторонам, прежде чем начала снимать одежду. Мы с коллегами выбежали на улицу. Мы не знали, что делать ». Г-жа Ортега, проработавшая в одном и том же McDonald's в течение трех лет, также отметила, что она и ее коллеги никогда не проходили обучение насилию: «Руководство McDonald's действительно должно обучать нас тому, как справляться с насильственными инцидентами, особенно кассиров, которые работают. лицом к лицу с покупателями.Мы должны знать, куда нам нужно бежать или что делать ».

Случай г-жи Ортеги также предполагает, что супервайзеры и другие менеджеры магазинов практически не проходят обучения работе с подобными инцидентами. Она сообщила, что после того, как произошел инцидент, менеджер магазина сказал сотрудникам, что они могут защитить себя, бросив в нападавшего горячий кофе или горячее масло. Г-жа Ортега, понимая, что обострение ситуации может усугубить ситуацию, отказалась от совета своего менеджера: «У той женщины, которая напала на нас, очевидно, были проблемы с психическим здоровьем.Если бы мы облили ее горячим кофе или горячим маслом, мы могли бы причинить ей боль и, возможно, сделать ее более агрессивной ».

Опрошенные работники сообщают, что руководство часто просит их противостоять посетителям, которые слоняются, действуют ненадлежащим образом или присутствуют при закрытии, и вывести их из магазина. Тем не менее, эти работники не прошли соответствующего обучения тому, как обращаться с клиентами, которые могут вести себя агрессивно, угрожать или иным образом отказываться уйти. Во многих случаях работники, пытавшиеся вывести таких покупателей из магазина, подвергались нападениям, а в некоторых случаях были убиты.Кристиан Маккой, бывший работник McDonald’s в магазине в центре Чикаго, сообщил, что однажды его менеджер проинструктировал его проводить бездомного, вымогавшего деньги в холле магазина. Когда г-н Маккой попросил мужчину уйти, мужчина устно угрожал ему, а затем ударил его. [50] Этот инцидент напоминает трагедию 2015 года, когда 28-летний сотрудник McDonald’s получил несколько ударов ножом в грудь и шею от бродяги, которого этот сотрудник сопровождал из магазина в Бронксе, Нью-Йорк.Он скончался от травм, полученных в результате нападения. [51]

Помимо того, что они не проводят обучение, многие магазины не соблюдают рекомендуемые меры контроля опасностей или административные процедуры в отношении обработки наличных денег, прозрачности и отчетности о происшествиях. Например, у McDonald's, похоже, нет общего набора процедур обработки наличных, включая обязательные сейфы и ограничение количества денег, хранящихся в кассовых аппаратах, что уменьшает количество наличных денег, к которым сотрудники могут получить доступ, что делает эти магазины менее ценными целями для воры. [52] Политика контроля денежных средств - один из наиболее эффективных методов предотвращения ограблений. В 1980-х и 1990-х годах контроль за наличностью и другие меры предотвращения опасностей помогли сети круглосуточных магазинов 7-Eleven сократить количество грабежей на 70 процентов. [53]

Другие меры безопасности, такие как поддержание прямой видимости, чтобы сотрудники имели беспрепятственный вид на улицу и чтобы полиция могла наблюдать за тем, что происходит внутри магазина снаружи, регулярно игнорируются McDonald's, чьи окна магазинов часто заклеены штукатуркой. маркетинговые материалы, затрудняющие видимость. [54] Кроме того, магазины McDonald’s с большими окнами для проезда позволяют преступникам легко попасть в здание, даже если вестибюли закрыты. Это особенно опасно в ночное время, когда склады обслуживаются скелетными бригадами. В серии ограблений в районе Сент-Луиса в 2016 году грабители воспользовались этой уязвимостью, чтобы проникнуть в четыре разных магазина McDonald’s и ограбить их в рабочие часы поздней ночью или ранним утром. [55]

Также представляется минимальная и непоследовательная информация об угрозах или актах насилия властям.Рабочие говорят, что об инцидентах часто не сообщают властям, если только они не приводят к серьезным физическим травмам, значительному материальному ущербу или кражам. Эльвира Елена, работник McDonald’s в Чикаго, сказала: «Когда мы хотим вызвать полицию, руководство просто отталкивает нас и говорит:« Что вы хотите, чтобы я сделала? У нас будут проблемы, если мы вызовем полицию ».

опрошенных работников McDonald’s сообщают об общем пренебрежении безопасностью работников в магазинах, в которых они работают. Отсутствие у McDonald’s скоординированного и эффективного плана по предотвращению насилия - от обучения и физических мер защиты до процедур отчетности - подвергает работников риску и заставляет их чувствовать себя бессильными и уязвимыми.Соня Акунья, работник из Чикаго, объяснила: «Я высказывала свои опасения и жаловалась своим менеджерам, но они ничего не сделают. Макдональдс ничего не сделает. Мы чувствуем, что должны защищаться ».

Рекомендации и заключение

Недостаточное внимание McDonald’s к риску насилия и его последствиям привело к опасности на рабочих местах и ​​в жизни работников McDonald’s по всей стране. McDonald’s необходимо серьезно отнестись к опасностям насилия и создать комплексную программу, охватывающую всех работников, которые носят униформу McDonald’s.В частности, компании необходимо создать общесистемную культуру предотвращения насилия, направленную на снижение риска насильственных инцидентов и минимизацию тяжести физических и психологических травм, полученных работниками.

Ниже приведены рекомендации, основанные на рекомендациях OSHA по программам предотвращения насилия на рабочем месте, включая конкретные рекомендации агентства по защите работников ночной торговли и ресторанов. Принятие этих практических мер может в значительной степени устранить эти серьезные угрозы безопасности работников McDonald’s. [56]

Рекомендации
Предотвращение опасностей

Стратегии предотвращения опасностей можно разделить на две категории: (1) инженерный и экологический контроль и (2) административный контроль и контроль производственной практики.

В системе McDonald’s должны быть реализованы следующие инженерные и экологические меры контроля:

  • Улучшить видимость, чтобы вывески и другие маркетинговые материалы, расположенные в окнах, не закрывали прямой видимости для рабочих снаружи или от властей, заглядывающих в магазины;
  • Установите комплексную систему наблюдения и безопасности, включающую видеокамеры, сигналы тревоги и кнопки паники, к которым имеют доступ все сотрудники, а также сейфы, к которым сотрудники не имеют доступа, чтобы ограничить доступность наличных денег и гарантировать, что эти меры безопасности охватывают все рабочие зоны. , включая черные ходы и урны для мусора;
  • Установите более безопасные окна для проезда, предотвращающие проникновение посторонних в магазин.В местах повышенного риска, таких как магазины с историей грабежей или нападений, и магазины, расположенные в районах с высоким уровнем преступности, установите пуленепробиваемые окна для проезда или проходные окна;
  • Яркое отображение знаков безопасности , , таких как правила выдачи наличных или наблюдение за системой видеонаблюдения, на всех дверях и на стойках регистрации; и
  • Внедрить элементы дизайна магазина, которые создают барьеры между сотрудниками и покупателями, тем самым контролируя доступ клиентов на кухню и другие зоны, предназначенные только для сотрудников.

Административный контроль и контроль производственной практики могут включать следующие стратегии:

  • Убедитесь, что все работники должным образом обучены установленным политикам и процедурам;
  • Примите надлежащие меры для действий в чрезвычайной ситуации, которые могут использовать сотрудники в случае ограбления или нарушения безопасности. Эти стандартные рабочие процедуры должны включать инструкции о том, когда вызывать полицию, когда вызывать тревогу и как предъявлять обвинения после инцидента;
  • По возможности увеличивать укомплектование персоналом, особенно в магазинах с историей грабежей или в районах с высоким уровнем преступности; и
  • Требовать от работников сообщать обо всех нападениях или угрозах нападений руководителю и вести журнал таких инцидентов.

Обучение

McDonald’s должен обеспечить, чтобы все работники магазинов прошли надлежащее обучение правилам и процедурам предотвращения насилия, чтобы минимизировать риск нападений и травм. McDonald’s должен предоставить достаточные ресурсы для обеспечения того, чтобы эти тренинги проводились квалифицированными инструкторами, продемонстрировавшими знание предмета. Обучение должно включать обзор рисков нападения, распознавание и управление нарастающим враждебным и агрессивным поведением, рабочие процедуры, разработанные для снижения риска для работников, расположение и действие предохранительных устройств и сигнализаций, а также политики и процедуры для получения медицинской помощи, консультирования, работников. 'компенсация или юридическая помощь после эпизода насилия или травмы.Более того, McDonald’s следует обеспечить, чтобы обучение проводилось на языках, подходящих для обучаемых. OSHA рекомендует работодателям проводить обучение как минимум ежегодно или чаще для предприятий с высокой текучестью кадров. [57]

В дополнение к общему обучению всего персонала, McDonald’s должен проводить дополнительное обучение для руководителей, менеджеров и сотрудников службы безопасности. Супервизоры и менеджеры должны уметь распознавать ситуации с высоким риском и вносить любые необходимые изменения в физическое рабочее место и / или политику и процедуры для устранения этих рисков.Персонал службы безопасности, если он присутствует, должен быть обучен обращению с агрессивными и оскорбительными посетителями магазина, а также стратегиям деэскалации враждебных ситуаций.

Реагирование после инцидента

Процедуры реагирования на инциденты являются неотъемлемой частью эффективной программы предотвращения насилия, и они должны учитывать возможность нанесения как физических, так и психологических травм работникам. Во-первых, процедуры McDonald’s должны гарантировать, что работники получают надлежащую медицинскую помощь, инструкции по сообщению об инцидентах в полицию и инструкции о том, когда закрывать помещения после инцидента.Во-вторых, McDonald’s должен предоставить доступ к бесплатным услугам в области психического здоровья для работников, получивших психологическую травму. В-третьих, чтобы не причинять работникам дальнейшие страдания, McDonald’s должна предлагать работникам компенсацию и оплачиваемый отпуск пострадавшим работникам, которые не могут вернуться на работу сразу после инцидента с насилием из-за физической или психологической травмы. Наконец, McDonald’s должен вести учет всех инцидентов, связанных с насилием, травм, заболеваний, опасностей, корректирующих действий и тренировок.McDonald’s должен использовать эти записи для оценки эффективности своей программы предотвращения насилия, определения серьезности рисков и выявления потребностей в постоянном обучении.

Заключение

Насилие на рабочем месте - опасность, которую можно предотвратить. А работники McDonald’s, которые годами громко заявляют о низкой заработной плате, сексуальных домогательствах и других вопросах, говорят об опасностях, связанных с частым насилием на работе. Рабочие считают, что McDonald’s делает недостаточно для защиты их от насилия на рабочем месте, и теперь начинают призывать компанию работать лучше.После нападения на сотрудницу в Санкт-Петербурге, штат Флорида, в канун Нового 2018 года рабочие из этого города, а также из Тампы и Орландо вышли из забастовки, требуя лучшей защиты от нападений на рабочем месте. [58] «Никто не должен опасаться за свою безопасность, когда выходит на работу каждый день, но совершенно очевидно, что в McDonald’s я не в безопасности», - сказала Гейл Роджерс, одна из рабочих, участвовавших в забастовке. [59] «В McDonald’s мы подвержены всем типам поведения, которым нет места на работе.Мы не отступим, пока McDonald’s не возьмет на себя ответственность за защиту всех рабочих на работе ». [60]


В этом отчете показано, как McDonald’s не выполняет свои юридические обязательства по обеспечению сотрудников безопасными условиями труда. В частности, анализ показывает, что долгие часы работы McDonald’s - самые продолжительные среди его национальных конкурентов - регулярно подвергают опасности тысячи рабочих из-за высокого уровня насилия, связанного с ночной розничной торговлей.

Введение

В январе 2019 года 16-летняя девушка работала на проезжей части McDonald’s в Камдене, Южная Каролина, когда клиент подъехал к ее окну, начал ссору и бросил ей в лицо горячий кофе. Покупатель пожаловался на то, что слишком долго ждал заказа большого картофеля фри. [1] В том же месяце в Фениксе, штат Аризона, покупатель угрожал сотруднику McDonald’s дробовиком, когда тот не получил острый соус вместе со своим заказом. [2] В Санкт-Петербурге, Флорида, у другого покупателя McDonald’s была заряжена батарея после того, как он потянулся через прилавок и схватил сотрудника, потому что на приправе не было соломинок. [3] И снова в январе - на этот раз в Омахе, штат Небраска, - работники McDonald’s столкнулись с вооруженным преступником, который потребовал передать наличные в магазине. Это было вторым ограблением магазина всего за шесть недель. [4] А позже, в апреле, 19-летний рабочий в Де-Мойне, штат Айова, McDonald’s получил ножевые ранения от двух клиентов, разозленных заказом на 11 долларов, когда сотрудник вышел на перерыв.[5]

Для работников McDonald’s по всей стране эти анекдоты не являются чем-то необычным или уникальным; они рассказывают большую историю. Эти рассказы свидетельствуют о систематическом насилии, которое происходит на их рабочих местах на регулярной основе - от агрессивных клиентов, разгневанных на пропавший кетчуп или соломинку, до вооруженных преступников, требующих наличные, и драки между клиентами в холле. Только за последние три года средства массовой информации охватили более 700 случаев насилия на рабочем месте в магазинах McDonald’s по всей территории Соединенных Штатов.Тем не менее, как показано ниже, инциденты, освещаемые в СМИ, составляют лишь небольшую часть от общего числа насильственных преступлений, которые происходят в магазинах McDonald’s каждый год. Устные угрозы, оскорбления и другие виды нападений часто остаются незамеченными властями. Несмотря на внимание средств массовой информации, эти случаи насилия на рабочем месте регулярно подвергают риску как рабочих, так и клиентов.

Согласно Управлению по охране труда (OSHA), насилие на рабочем месте включает физическое насилие, угрожающее поведение и словесные оскорбления, которые имеют место на рабочем месте. [6] В этом отчете описываются масштабы и жестокость насилия на рабочем месте в магазинах McDonald’s. Он включает анализ инцидентов с применением насилия, о которых сообщалось в средствах массовой информации, данные о насилии в Сент-Луисе, Миссури и Чикаго, Иллинойс, а также интервью с нынешними и бывшими работниками McDonald’s, которые подвергались насилию на работе.

Этот отчет показывает, что McDonald’s не выполняет свой юридический и моральный долг по обеспечению сотрудников безопасными условиями труда. В частности, анализ показывает, что долгие часы работы McDonald's - самые продолжительные среди его национальных конкурентов - регулярно подвергают риску тысячи работников из-за высокого уровня насилия, связанного с ночной розничной торговлей.[7] Интервью с рабочими показывают, что McDonald's недостаточно обучает персонал и не оснащает свои магазины средствами контроля опасности насилия, такими как процедуры обработки наличных денег, необходимая видимость, кнопки паники, доступные для всего персонала, и безопасные окна для проезда, чтобы предотвратить насилие или по крайней мере, свести к минимуму количество и серьезность таких инцидентов. Ночные часы, отсутствие подготовки и отсутствие надлежащего контроля за опасностями - в сочетании с сотнями сообщений о насильственных инцидентах и ​​рассказами рабочих о насилии по всей стране - все это указывает на то, что McDonald’s опасно пренебрегает работой.

McDonald’s - крупнейшая компания быстрого питания в США и мире. [8] В 2018 году ее почти 14 000 магазинов в США принесли 38,5 миллиардов долларов продаж, что составляет примерно 15 процентов всех продаж фаст-фуда в стране. [9] McDonald’s - второй по величине работодатель в частном секторе в Соединенных Штатах и ​​в мире с 1,9 млн сотрудников по всему миру. [10] McDonald’s владеет 95% своих магазинов в США по франшизе. [11] Как франчайзер, McDonald's осуществляет высокий уровень контроля над операциями своих франчайзи с подробными правилами для всех аспектов дизайна и операций магазина, включая необходимые операционные процедуры, методы управления запасами, бухгалтерский учет и учет, дни и часы работы, деловая практика и политика, реклама, среди прочего. [12] McDonald’s также является одной из крупнейших компаний в сфере недвижимости в мире. В соответствии с обычными франчайзинговыми соглашениями McDonald’s почти во всех случаях владеет или сдает в аренду землю и здания, которые она сдает в аренду или сдает в субаренду франчайзи. [13]


McDonald’s подвергает опасности работников быстрого питания

Анализ большого количества инцидентов, освещаемых в СМИ, показывает тревожную картину насилия, которая регулярно имеет место в магазинах McDonald’s.СМИ освещали не менее 721 инцидента насилия на рабочем месте, который произошел за трехлетний период, закончившийся 15 апреля 2019 года в сотнях магазинов McDonald's в 48 штатах и ​​Вашингтоне, округ Колумбия [14] Эти инциденты включают стрельбу, ограбления , сексуальные посягательства, побои и другие формы домогательств и жестокого обращения. Многие из инцидентов происходят из-за гнева клиентов по поводу мелких жалоб, таких как отсутствие соломинок, слишком долгое ожидание или пропажи товаров в их заказах.

Еще более тревожным является то, что инциденты, освещаемые в СМИ, составляют лишь часть всех инцидентов, которые происходят в магазинах гиганта быстрого питания.Работники McDonald’s регулярно подвергаются словесным оскорблениям, угрозам физического насилия и другим формам домогательств, о которых редко сообщается властям и, следовательно, не освещается в средствах массовой информации. Кроме того, в больших городах, где насилие с применением огнестрельного оружия стало постыдным явлением, даже те инциденты, о которых сообщается властям, могут не привлечь внимания местных СМИ. В Чикаго, например, в среднем в день в службы экстренной помощи делается более 21 звонка из городских магазинов McDonald’s. [15] В частности, из одного магазина в службу 911 было сделано 1356 звонков за трехлетний период, но СМИ освещали только два инцидента в этом магазине за это время. [16]

Аналогичным образом, данные о преступности из Сент-Луиса, штат Миссури, также показывают, что средства массовой информации освещают лишь часть всех инцидентов, которые происходят в городских магазинах McDonald’s. База данных криминальных отчетов Департамента полиции Сент-Луиса насчитывает 67 инцидентов с применением насилия, произошедших в городе Макдональдс за трехлетний период, закончившийся 15 апреля 2018 года, по сравнению с тремя сообщениями о насилии в Макдональдс в местных новостях за тот же период. [17] Три инцидента, освещенные в СМИ, были связаны с вооруженными ограблениями, два из которых произошли в том же магазине, где с апреля 2016 года было совершено еще пять ограблений. [18]

Это не единственный магазин, неоднократно подвергающийся насильственным преступлениям. Например, в другом магазине Сент-Луиса, расположенном недалеко от центра города, за последние три года произошло 26 инцидентов с применением насилия, в том числе три ограбления, три преступления сексуального характера и 20 нападений. [19] По словам Эльвиры Гонсалес, работницы магазина McDonald’s в Чикаго, она и ее коллеги регулярно сталкиваются с насилием на работе: «Я была свидетелем стольких драк и ограблений.Однажды мужчина ударил меня по спине желтой табличкой о мокром полу, потому что он хотел воспользоваться ванной, которую я убирала. В другой раз клиент подрался с кассиром и ударил ее. Меня тоже чуть не ударили, но я убежал и спрятался под столом. В другой раз в магазин зашли мужчины и украли мою сумочку со всеми моими вещами ». [20] За последние три года в магазине г-жи Гонсалес произошло около дюжины инцидентов, связанных с огнестрельным оружием. [21]

«Я был свидетелем множества драк и ограблений.Однажды мужчина ударил меня по спине желтой табличкой о мокром полу, потому что он хотел воспользоваться ванной, которую я убирала ».

- Эльвира Гонсалес, Чикаго, Иллинойс

Похоже, насилие с применением огнестрельного оружия широко распространено в магазинах McDonald’s. Из 721 инцидента, освещенного в СМИ, в 72 процентах случаев было задействовано огнестрельное оружие. Более того, злоумышленники использовали оружие против сотрудников магазинов в 42 процентах (306 инцидентов) охваченных инцидентов, чтобы угрожать, бить из пистолета или стрелять в сотрудников McDonald’s. Известен случай, когда мужчина выстрелил в шею менеджеру McDonald’s в Альтамонте-Спрингс, штат Флорида, после того, как они поссорились из-за приказа о фраппе. [22]

Гейл Роджерс, работник McDonald’s в Тампе, Флорида, описала свой опыт применения огнестрельного оружия на своей работе: «Я работала в холле, протирая столы, когда заметила, что покупатель использовал свою личную чашку, чтобы достать газировку из автомата. Я подошел к нему и сказал, что он не может этого сделать. В этот момент покупатель расстегнул куртку, показал мне пистолет и положил на него руку. Я медленно попятился, боясь за свою жизнь ». [23]

Насилие в магазинах McDonald’s имеет место во всех помещениях магазина, от вестибюля и ванных комнат до проезжей части и парковки.Из проанализированных инцидентов, освещаемых в СМИ, 62 процента произошли, по крайней мере частично, внутри магазина, а 20 процентов - во время проезда. Инциденты, связанные с проездом, включают случаи, когда люди нападают на рабочих или клиентов через окно проезда, получают доступ к зданию, пролезая через эти окна, или совершают вооруженные ограбления, размахивая пистолетом или другим оружием в проезжающих мимо рабочих. [24] Сорок процентов инцидентов происходили, по крайней мере частично, на территории парковки, что подвергало риску рабочих, которые выходят из магазина - будь то принести еду водителям, выбросить мусор или просто отдохнуть. [25]

Инциденты насилия в McDonald’s происходят в любое время дня, как показано на Рисунке 1. Согласно анализу инцидентов насилия, освещаемых в СМИ, для которых указывалось конкретное время, почти треть из них произошла утром или днем. [26]

Однако инциденты происходят поздно ночью - между 22:00. и 4 часа утра - составляют непропорционально большую долю от общего числа инцидентов, освещаемых в средствах массовой информации. В частности, ночные инциденты составляют 40 процентов всех инцидентов, освещаемых в СМИ.По сравнению с другим временем дня, инциденты с применением насилия на 40 процентов чаще происходили в ночное время, чем в вечерние часы, и на 145 процентов чаще, чем утром или днем.

Ночные преступления могут быть связаны с политикой McDonald’s продления рабочего времени, которая является самой продолжительной среди ее национальных конкурентов. [27] Компания McDonald’s сделала своей приоритетной задачей повышение удобства магазинов, увеличив количество часов работы в своем Плане по достижению успеха в 2003 году, который, по мнению компании, позволил исправить невысокие показатели предыдущих лет. [28] После введения более продолжительного рабочего дня руководители McDonald’s постоянно называли этот шаг ключевым фактором роста продаж. [29] С 2003 по 2007 год более 90 процентов магазинов McDonald's увеличили свои часы работы, так что к 2007 году почти 40 процентов магазинов McDonald's работали 24 часа в сутки, по сравнению с менее чем 1 процентом магазинов в 2002 году. [30]

Сегодня магазины McDonald’s открыты в среднем чуть менее 21 часа в день в Соединенных Штатах, как показано на Рисунке 2. [31] Среднее время работы McDonald’s почти на три часа больше, чем у Taco Bell и Burger King, которые занимают второе и третье место по продолжительности работы среди всех национальных сетей в отрасли. Sonic, Chick-Fil-A и Wendy’s работают в своих магазинах в среднем от 14 до 17 часов в день. Примерно 40 процентов магазинов McDonald’s открыты круглосуточно, по сравнению с 6 процентами магазинов Burger King и 1 процентом магазинов Taco Bell и Wendy’s. Sonic и Chick-Fil-A не имеют круглосуточных магазинов.

Риски насилия на рабочем месте хорошо известны

По данным Национального института безопасности и гигиены труда (NIOSH), насилие является существенной причиной смерти и травм на работе, особенно в розничной торговле и сфере услуг. NIOSH и OSHA определили ряд факторов, которые подвергают ночных розничных работников риску насилия на рабочем месте. Факторы риска, применимые к ночной розничной торговле, практически такие же, как и к тем, которые применимы к ночной торговле фастфудом, включая прямой контакт с населением, обмен денег, работу в одиночку или в небольшом количестве, работу поздно ночью или во время ранние утренние часы и отсутствие у рабочих обучения потенциальных угроз безопасности и способов защиты. [32]

Кроме того, Инициатива OSHA для молодых рабочих, запущенная более десяти лет назад, и ее электронный инструмент по защите молодых работников в ресторанах также четко определяют насилие на рабочем месте как ключевую опасность, с которой сталкиваются работники ресторанов, и предоставляют решения для работодателей с конкретными рекомендациями. для защиты рабочих в проезжей части ресторанов. [33]

Насилие на рабочем месте поздно ночью

Исследование NIOSH послужило основой для разработки Руководства OSHA по программам предотвращения насилия на рабочем месте в ночных заведениях розничной торговли , которое агентство впервые опубликовало в 1998 году и последний раз пересматривало в 2009 году. [34] В этой публикации OSHA рекомендует ряд разумных мер защиты, которые работодатели могут реализовать, чтобы помочь защитить работников от риска травм или смерти в результате насилия на рабочем месте, включая улучшение видимости и наблюдения, контроль доступа клиентов, разработку аварийных процедур для использования в случае ограбления или нарушения безопасности использование сейфов и ограничение количества наличных денег в кассах, а также увеличение количества сотрудников в магазинах, в прошлом совершавших грабежи или нападения.Эти руководящие принципы также рекомендуют внедрить эффективную программу последующего наблюдения для работников, которые пережили инцидент, чтобы помочь им справиться с любой психологической травмой; а также обучение и обучение, чтобы все сотрудники знали о потенциальных угрозах безопасности и о том, как защитить себя и своих коллег с помощью установленных политик и процедур. [35]

В дополнение к рекомендациям OSHA, с 1990-х годов правительства различных штатов и местных органов власти приняли законодательство, направленное на предотвращение нападений на ночных работников розничной торговли. [36] Например, Вашингтон и Флорида приняли правила для предприятий розничной торговли, работающих в ночное время, с упором на обучение сотрудников и рассмотрение аспектов торговой среды, которые могут повлиять на риск ограбления. [37]

Многие из этих общественных инициатив и лежащих в их основе исследований относятся к 1980-м и 1990-м годам, до появления ночного фаст-фуда в середине 2000-х годов. В 2007 году, однако, в отчете USA TODAY подробно описывалось, как увеличение продолжительности рабочего дня в McDonald’s и его конкурентах привело к росту насилия в отношении работников быстрого питания. [38] В отчете установлено, что в 2006 году количество убийств в индустрии быстрого питания было немного выше, чем убийств водителей такси, и немного меньше, чем убийств в круглосуточных магазинах, в то время как обе отрасли имели большую репутацию риск насилия в ночное время. Консультант по безопасности и менеджер по безопасности Wendy’s сказал USA TODAY , что «увеличение часов работы магазинов увеличивает количество часов, в которые плохие парни могут вас ограбить… От тьмы до рассвета - самое большое время, когда можно подвергнуться вооруженному ограблению.” [39]

Человеческие потери от насилия на рабочем месте

Рабочие, пережившие эпизоды насилия в качестве потерпевших или свидетелей, могут получить как физические, так и психологические травмы, что может оказать пагубное влияние на их работу и личную жизнь. Несмотря на то, что эти рабочие получают травмы в результате несчастных случаев на рабочем месте, у них мало прав или средств защиты после инцидентов с применением насилия. В Соединенных Штатах большинство работников быстрого питания не получают ни оплачиваемого отпуска по болезни, ни медицинской страховки. [40] В результате эти работники находятся во власти менеджеров, которые могут оказать на них давление, чтобы они продолжили работу сразу после травматического инцидента.

Физическая травма

Насилие на рабочем месте может иметь тяжелые последствия для вовлеченных людей. Наиболее заметные и очевидные из них связаны с телесными повреждениями или смертью. Из 721 инцидента, освещенного средствами массовой информации за трехлетний период, о котором говорилось ранее, 39 процентов привели к телесным повреждениям, по крайней мере, одному человеку, а 12 процентов - к смерти.

Раненые рабочие могут быть вынуждены отвлечься от работы, чтобы обратиться за медицинской помощью, выздороветь и восстановить силы и хорошее самочувствие. По данным NIOSH, жертвы стрельбы и ножевых ранений обычно уходят на работу в течение месяца, в то время как другие легкие травмы обычно вынуждают рабочих брать от трех до пяти дней отпуска. [41]

Психологическая травма

Переживание или наблюдение за насилием на рабочем месте также может иметь разрушительные последствия для благополучия, чувства безопасности и качества жизни жертвы.Жертвы могут испытывать эмоциональный шок и отрицание, что может ухудшить способность принимать решения и препятствовать активному участию в повседневной жизни. Жертвы также могут испытывать острое стрессовое расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, оба из которых могут привести к проблемам со сном, беспокойству и / или дополнительным симптомам дистресса. [42]

Грасиела Ривера, работник McDonald’s из Чикаго, на которую напали во время уборки в ванной, объясняет: «Самое страшное, что произошло на работе, произошло, когда я убирала ванную, и мужчина вошел прежде, чем я закончила.Когда он вошел, я попытался поторопиться, но случайно уронил метлу. Когда я наклонился, чтобы поднять метлу, мужчина помочился на меня, обнажив свой пенис, а также сказал мне непристойности. Я сказал своим менеджерам, но они ничего не сделали. Один менеджер только что сказал, что я всегда на что-то жалуюсь ». Хотя действия мужчины не причинили длительного физического вреда, инцидент вызвал серьезный эмоциональный стресс. «Я чувствовал себя униженным. Я чувствовал, что они не восприняли всерьез то, что со мной произошло.Я спросила менеджера, ждут ли они, когда я получу серьезную травму, чтобы действительно что-то сделать, чтобы защитить нас », - сказала г-жа Ривера. [43]

«Я ел в холле ресторана рядом с магазином, когда группа людей начала драку. Затем один парень обошел вестибюль, угрожая всем, залезая в карман и показывая, что у него есть пистолет ».

- Даррелл Миллер, Канзас-Сити, Миссури

Некоторые работники сообщают, что менеджеры McDonald’s не разрешают сотрудникам идти домой или брать отпуск, чтобы справиться с их часто ужасающими случаями.В 2018 году местные СМИ Атланты освещали историю сотрудницы McDonald’s, которая была вынуждена продолжить работу после того, как ей направили пистолет в лицо: «Я почти не могу спать. Если да, то это просто воспоминания. Я был травмирован, потому что никогда раньше не сталкивался с подобной ситуацией, точка ». Работница рассказала местному телеканалу WBS-TV в Атланте, что ее начальник усложнил ей жизнь, заставив ее не торопиться: «Я хотела вернуться домой к своим детям, потому что в тот день я могла потерять свою жизнь. Мои дети могли остаться без матери.[Мои менеджеры] сказали мне, что они пережили штормы, торнадо, наводнения. Я не хотел уходить, потому что боюсь потерять работу. Если я уйду и потеряю работу, кто будет заботиться обо мне и моих детях? » [44]

Бренда Карбахал, работник McDonald’s из Чикаго, была наказана своим менеджером за то, что покинула магазин после того, как в течение нескольких месяцев пережила второй инцидент, связанный с огнестрельным оружием. «Я возвращался с обеденного перерыва, когда внезапно девушки, работающие в передней части ресторана, начали бегать и кричать:« У него есть пистолет! », А затем я увидел человека, который ходил и наставлял пистолет на меня. коллеги.Г-жа Карбахал и некоторые из ее коллег прятались в морозильной камере до тех пор, пока вооруженный преступник не ушел, и возобновили работу после того, как полиция пришла к ней в магазин и расследовала инцидент. Во втором инциденте г-жа Карбахал стала свидетелем того, как мужчина нацелил пистолет на женщину, которая находилась в вестибюле, когда женщина кричала о помощи. «Они хотели, чтобы мы продолжали работать после того, как инцидент закончился, но мне было так страшно. От стресса меня тошнило, и все, чего я хотел, - это пойти домой. Я спросил своего менеджера, могу ли я пойти домой, и она сказала нет, но я все равно решил уйти.На следующий день, когда я пришел на работу, они написали мне об уходе ». [45]

« Я возвращался с обеденного перерыва, как вдруг девушки, работающие у входа в ресторан, начали бегать и кричать:« У него пистолет »

- Бренда Карбахал, Чикаго, Иллинойс

Как показывает опыт г-жи Карбахал, инциденты с применением насилия затрагивают не только тех, кто непосредственно подвергается насилию, но и тех, кто является свидетелем насилия. Даррелл Миллер, работник McDonald’s из Канзас-Сити, штат Миссури, который был свидетелем стрельбы в McDonald’s, сказал: «Я ел в холле ресторана рядом с входом в магазин, когда группа людей начала драку.Затем один парень обошел вестибюль, угрожая всем, залезая в карман и давая понять, что у него есть пистолет. Затем драка вылилась наружу, и люди начали стрелять ». Г-н Миллер добавил: «Это был один из худших и самых страшных событий в моей жизни. Все в ресторане боялись за свою жизнь ». [46]

Мария Паес, работница из Сан-Франциско, которая также была свидетельницей стрельбы возле магазина McDonald’s, рассказала о своем опыте: «Я выходила из магазина, и внезапно кто-то начал стрелять за пределами магазина.Я просто побежал, спрятался за машину и прикрыл голову. Это было очень сюрреалистично, и на мгновение мне показалось, что я мертв. С тех пор я чувствую себя травмированным. Я вообще не чувствую себя в безопасности на работе. Я действительно пугаюсь каждый раз, когда слышу споры или крики клиентов. Никогда не знаешь, когда кто-нибудь вытащит пистолет и начнет стрелять ». [47] å

McDonald’s не относится серьезно к вопросам безопасности

В соответствии с положением OSHA об общих обязанностях работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасную рабочую среду, свободную от известных опасностей. [48] Как франчайзер, McDonald's осуществляет высокий уровень контроля над операциями своих франчайзи с подробными правилами для всех аспектов дизайна и работы магазина, включая необходимые операционные процедуры, методы управления запасами, дни и часы работы, бухгалтерский учет и бухгалтерский учет, деловая практика и политика, реклама, среди прочего. [49] Несмотря на то, что компания контролирует большинство аспектов деятельности своих франчайзи, тревожно большое количество инцидентов с применением насилия в магазинах McDonald's по всей стране и заявления сотрудников McDonald's убедительно свидетельствуют о том, что компании не удалось эффективно установить и обеспечить соблюдение стандартных правил насилия. профилактическая программа во всех магазинах.Сотрудники McDonald’s сообщают об отсутствии стандартизированных средств предотвращения, таких как доступные кнопки тревоги и сейфы, а также об отсутствии обучения насилию и последующей деятельности после инцидента.

Опрошенные работники сообщают, что они практически не получают обучения по предотвращению насилия или инструкций по устранению инцидентов, когда они возникают. Мартина Ортега, работник из Чикаго, объяснила: «Я была на кухне, когда женщина в вестибюле начала кричать. Затем женщина прыгнула с прилавка, начала хватать кофейники и разбрасывать их.Затем женщина прошла к спине и начала хватать хлеб и печенье, а также разбросала их по сторонам, прежде чем начала снимать одежду. Мы с коллегами выбежали на улицу. Мы не знали, что делать ». Г-жа Ортега, проработавшая в одном и том же McDonald's в течение трех лет, также отметила, что она и ее коллеги никогда не проходили обучение насилию: «Руководство McDonald's действительно должно обучать нас тому, как справляться с насильственными инцидентами, особенно кассиров, которые работают. лицом к лицу с покупателями.Мы должны знать, куда нам нужно бежать или что делать ».

Случай г-жи Ортеги также предполагает, что супервайзеры и другие менеджеры магазинов практически не проходят обучения работе с подобными инцидентами. Она сообщила, что после того, как произошел инцидент, менеджер магазина сказал сотрудникам, что они могут защитить себя, бросив в нападавшего горячий кофе или горячее масло. Г-жа Ортега, понимая, что обострение ситуации может усугубить ситуацию, отказалась от совета своего менеджера: «У той женщины, которая напала на нас, очевидно, были проблемы с психическим здоровьем.Если бы мы облили ее горячим кофе или горячим маслом, мы могли бы причинить ей боль и, возможно, сделать ее более агрессивной ».

Опрошенные работники сообщают, что руководство часто просит их противостоять посетителям, которые слоняются, действуют ненадлежащим образом или присутствуют при закрытии, и вывести их из магазина. Тем не менее, эти работники не прошли соответствующего обучения тому, как обращаться с клиентами, которые могут вести себя агрессивно, угрожать или иным образом отказываться уйти. Во многих случаях работники, пытавшиеся вывести таких покупателей из магазина, подвергались нападениям, а в некоторых случаях были убиты.Кристиан Маккой, бывший работник McDonald’s в магазине в центре Чикаго, сообщил, что однажды его менеджер проинструктировал его проводить бездомного, вымогавшего деньги в холле магазина. Когда г-н Маккой попросил мужчину уйти, мужчина устно угрожал ему, а затем ударил его. [50] Этот инцидент напоминает трагедию 2015 года, когда 28-летний сотрудник McDonald’s получил несколько ударов ножом в грудь и шею от бродяги, которого этот сотрудник сопровождал из магазина в Бронксе, Нью-Йорк.Он скончался от травм, полученных в результате нападения. [51]

Помимо того, что они не проводят обучение, многие магазины не соблюдают рекомендуемые меры контроля опасностей или административные процедуры в отношении обработки наличных денег, прозрачности и отчетности о происшествиях. Например, у McDonald's, похоже, нет общего набора процедур обработки наличных, включая обязательные сейфы и ограничение количества денег, хранящихся в кассовых аппаратах, что уменьшает количество наличных денег, к которым сотрудники могут получить доступ, что делает эти магазины менее ценными целями для воры. [52] Политика контроля денежных средств - один из наиболее эффективных методов предотвращения ограблений. В 1980-х и 1990-х годах контроль за наличностью и другие меры предотвращения опасностей помогли сети круглосуточных магазинов 7-Eleven сократить количество грабежей на 70 процентов. [53]

Другие меры безопасности, такие как поддержание прямой видимости, чтобы сотрудники имели беспрепятственный вид на улицу и чтобы полиция могла наблюдать за тем, что происходит внутри магазина снаружи, регулярно игнорируются McDonald's, чьи окна магазинов часто заклеены штукатуркой. маркетинговые материалы, затрудняющие видимость. [54] Кроме того, магазины McDonald’s с большими окнами для проезда позволяют преступникам легко попасть в здание, даже если вестибюли закрыты. Это особенно опасно в ночное время, когда склады обслуживаются скелетными бригадами. В серии ограблений в районе Сент-Луиса в 2016 году грабители воспользовались этой уязвимостью, чтобы проникнуть в четыре разных магазина McDonald’s и ограбить их в рабочие часы поздней ночью или ранним утром. [55]

Также представляется минимальная и непоследовательная информация об угрозах или актах насилия властям.Рабочие говорят, что об инцидентах часто не сообщают властям, если только они не приводят к серьезным физическим травмам, значительному материальному ущербу или кражам. Эльвира Елена, работник McDonald’s в Чикаго, сказала: «Когда мы хотим вызвать полицию, руководство просто отталкивает нас и говорит:« Что вы хотите, чтобы я сделала? У нас будут проблемы, если мы вызовем полицию ».

опрошенных работников McDonald’s сообщают об общем пренебрежении безопасностью работников в магазинах, в которых они работают. Отсутствие у McDonald’s скоординированного и эффективного плана по предотвращению насилия - от обучения и физических мер защиты до процедур отчетности - подвергает работников риску и заставляет их чувствовать себя бессильными и уязвимыми.Соня Акунья, работник из Чикаго, объяснила: «Я высказывала свои опасения и жаловалась своим менеджерам, но они ничего не сделают. Макдональдс ничего не сделает. Мы чувствуем, что должны защищаться ».

Рекомендации и заключение

Недостаточное внимание McDonald’s к риску насилия и его последствиям привело к опасности на рабочих местах и ​​в жизни работников McDonald’s по всей стране. McDonald’s необходимо серьезно отнестись к опасностям насилия и создать комплексную программу, охватывающую всех работников, которые носят униформу McDonald’s.В частности, компании необходимо создать общесистемную культуру предотвращения насилия, направленную на снижение риска насильственных инцидентов и минимизацию тяжести физических и психологических травм, полученных работниками.

Ниже приведены рекомендации, основанные на рекомендациях OSHA по программам предотвращения насилия на рабочем месте, включая конкретные рекомендации агентства по защите работников ночной торговли и ресторанов. Принятие этих практических мер может в значительной степени устранить эти серьезные угрозы безопасности работников McDonald’s. [56]

Рекомендации
Предотвращение опасностей

Стратегии предотвращения опасностей можно разделить на две категории: (1) инженерный и экологический контроль и (2) административный контроль и контроль производственной практики.

В системе McDonald’s должны быть реализованы следующие инженерные и экологические меры контроля:

  • Улучшить видимость, чтобы вывески и другие маркетинговые материалы, расположенные в окнах, не закрывали прямой видимости для рабочих снаружи или от властей, заглядывающих в магазины;
  • Установите комплексную систему наблюдения и безопасности, включающую видеокамеры, сигналы тревоги и кнопки паники, к которым имеют доступ все сотрудники, а также сейфы, к которым сотрудники не имеют доступа, чтобы ограничить доступность наличных денег и гарантировать, что эти меры безопасности охватывают все рабочие зоны. , включая черные ходы и урны для мусора;
  • Установите более безопасные окна для проезда, предотвращающие проникновение посторонних в магазин.В местах повышенного риска, таких как магазины с историей грабежей или нападений, и магазины, расположенные в районах с высоким уровнем преступности, установите пуленепробиваемые окна для проезда или проходные окна;
  • Яркое отображение знаков безопасности , , таких как правила выдачи наличных или наблюдение за системой видеонаблюдения, на всех дверях и на стойках регистрации; и
  • Внедрить элементы дизайна магазина, которые создают барьеры между сотрудниками и покупателями, тем самым контролируя доступ клиентов на кухню и другие зоны, предназначенные только для сотрудников.

Административный контроль и контроль производственной практики могут включать следующие стратегии:

  • Убедитесь, что все работники должным образом обучены установленным политикам и процедурам;
  • Примите надлежащие меры для действий в чрезвычайной ситуации, которые могут использовать сотрудники в случае ограбления или нарушения безопасности. Эти стандартные рабочие процедуры должны включать инструкции о том, когда вызывать полицию, когда вызывать тревогу и как предъявлять обвинения после инцидента;
  • По возможности увеличивать укомплектование персоналом, особенно в магазинах с историей грабежей или в районах с высоким уровнем преступности; и
  • Требовать от работников сообщать обо всех нападениях или угрозах нападений руководителю и вести журнал таких инцидентов.

Обучение

McDonald’s должен обеспечить, чтобы все работники магазинов прошли надлежащее обучение правилам и процедурам предотвращения насилия, чтобы минимизировать риск нападений и травм. McDonald’s должен предоставить достаточные ресурсы для обеспечения того, чтобы эти тренинги проводились квалифицированными инструкторами, продемонстрировавшими знание предмета. Обучение должно включать обзор рисков нападения, распознавание и управление нарастающим враждебным и агрессивным поведением, рабочие процедуры, разработанные для снижения риска для работников, расположение и действие предохранительных устройств и сигнализаций, а также политики и процедуры для получения медицинской помощи, консультирования, работников. 'компенсация или юридическая помощь после эпизода насилия или травмы.Более того, McDonald’s следует обеспечить, чтобы обучение проводилось на языках, подходящих для обучаемых. OSHA рекомендует работодателям проводить обучение как минимум ежегодно или чаще для предприятий с высокой текучестью кадров. [57]

В дополнение к общему обучению всего персонала, McDonald’s должен проводить дополнительное обучение для руководителей, менеджеров и сотрудников службы безопасности. Супервизоры и менеджеры должны уметь распознавать ситуации с высоким риском и вносить любые необходимые изменения в физическое рабочее место и / или политику и процедуры для устранения этих рисков.Персонал службы безопасности, если он присутствует, должен быть обучен обращению с агрессивными и оскорбительными посетителями магазина, а также стратегиям деэскалации враждебных ситуаций.

Реагирование после инцидента

Процедуры реагирования на инциденты являются неотъемлемой частью эффективной программы предотвращения насилия, и они должны учитывать возможность нанесения как физических, так и психологических травм работникам. Во-первых, процедуры McDonald’s должны гарантировать, что работники получают надлежащую медицинскую помощь, инструкции по сообщению об инцидентах в полицию и инструкции о том, когда закрывать помещения после инцидента.Во-вторых, McDonald’s должен предоставить доступ к бесплатным услугам в области психического здоровья для работников, получивших психологическую травму. В-третьих, чтобы не причинять работникам дальнейшие страдания, McDonald’s должна предлагать работникам компенсацию и оплачиваемый отпуск пострадавшим работникам, которые не могут вернуться на работу сразу после инцидента с насилием из-за физической или психологической травмы. Наконец, McDonald’s должен вести учет всех инцидентов, связанных с насилием, травм, заболеваний, опасностей, корректирующих действий и тренировок.McDonald’s должен использовать эти записи для оценки эффективности своей программы предотвращения насилия, определения серьезности рисков и выявления потребностей в постоянном обучении.

Заключение

Насилие на рабочем месте - опасность, которую можно предотвратить. А работники McDonald’s, которые годами громко заявляют о низкой заработной плате, сексуальных домогательствах и других вопросах, говорят об опасностях, связанных с частым насилием на работе. Рабочие считают, что McDonald’s делает недостаточно для защиты их от насилия на рабочем месте, и теперь начинают призывать компанию работать лучше.После нападения на сотрудницу в Санкт-Петербурге, штат Флорида, в канун Нового 2018 года рабочие из этого города, а также из Тампы и Орландо вышли из забастовки, требуя лучшей защиты от нападений на рабочем месте. [58] «Никто не должен опасаться за свою безопасность, когда выходит на работу каждый день, но совершенно очевидно, что в McDonald’s я не в безопасности», - сказала Гейл Роджерс, одна из рабочих, участвовавших в забастовке. [59] «В McDonald’s мы подвержены всем типам поведения, которым нет места на работе.Мы не отступим, пока McDonald’s не возьмет на себя ответственность за защиту всех рабочих на работе ». [60]


Измерение прав человека в ответных мерах на COVID-19

11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила, что вспышка вирусного заболевания COVID-19, впервые выявленная в декабре 2019 года в Ухане, Китай, достигла уровня глобальной пандемии. Ссылаясь на озабоченность по поводу «тревожных уровней распространения и серьезности», ВОЗ призвала правительства принять срочные и агрессивные меры, чтобы остановить распространение вируса.

Международное право прав человека гарантирует каждому право на наивысший достижимый уровень здоровья и обязывает правительства принимать меры по предотвращению угроз общественному здоровью и оказывать медицинскую помощь тем, кто в ней нуждается. Закон о правах человека также признает, что в контексте серьезных угроз общественному здоровью и общественных чрезвычайных ситуаций, угрожающих жизни нации, ограничения некоторых прав могут быть оправданы, если они имеют правовую основу, являются строго необходимыми, основанными на научных доказательствах и не являются произвольными или произвольными. дискриминационный в применении, ограниченный срок, уважающий человеческое достоинство, подлежащий пересмотру и соразмерный достижению цели.

Масштаб и серьезность пандемии COVID-19 явно возрастает до уровня угрозы общественному здоровью, которая может оправдать ограничения определенных прав, например тех, которые возникают в результате введения карантина или изоляции, ограничивающей свободу передвижения. В то же время пристальное внимание к правам человека, таким как недискриминация, и принципам прав человека, таким как прозрачность и уважение человеческого достоинства, может способствовать эффективному реагированию на беспорядки и разрушения, которые неизбежно приводят к кризисным периодам, и ограничивать вред, который может происходят из-за введения слишком широких мер, не отвечающих указанным выше критериям.

В этом документе представлен обзор проблем с правами человека, вызванных вспышкой коронавируса, на примерах правительственных мер реагирования на сегодняшний день, а также рекомендуются способы, которыми правительства и другие субъекты могут уважать права человека в своих ответных мерах.

Содержание

COVID-19

Применимые международные стандарты

Проблемы прав человека

Защитить свободу слова и обеспечить доступ к важной информации

Обеспечить соответствие карантина, карантина и запрета на поездки нормам прав

Защита лиц, содержащихся под стражей и в учреждениях

Обеспечение защиты медицинских работников

Соблюдать право на образование, даже если школы временно закрыты

Устранение непропорционального воздействия на женщин и девочек

Искоренить дискриминацию и стигму, защитить конфиденциальность пациентов

Обеспечение доступа маргинализированных групп населения к медицинскому обслуживанию без дискриминации

Защищать сообщества и организации гражданского общества

Продвигать права на воду и санитарию

Обеспечить продолжение гуманитарной помощи

Целенаправленная экономическая помощь для помощи низкооплачиваемым работникам

Чем занимается Хьюман Райтс Вотч?

COVID-19 - инфекционное заболевание, вызванное новым коронавирусом, впервые выявленным в декабре 2019 года.Коронавирусы - это семейство вирусов, вызывающих респираторные инфекции. Пока нет вакцины для предотвращения COVID-19 и специального лечения от него, кроме снятия симптомов.

К середине марта 2020 года более 150 стран сообщили о случаях COVID-19, а ВОЗ сообщила, что во всем мире зарегистрировано более 200000 случаев. Погибло более 7000 человек, и их число продолжает расти с угрожающей скоростью.

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, принятым в большинстве стран, каждый имеет право на «наивысший достижимый уровень физического и психического здоровья.Правительства обязаны принимать эффективные меры для «профилактики, лечения и контроля эпидемических, эндемических, профессиональных и других заболеваний».

Комитет ООН по экономическим, социальным и культурным правам, который следит за соблюдением государством положений пакта, заявил, что:

Право на здоровье тесно связано и зависит от реализации других прав человека, содержащихся в Международном билле о правах, включая права на питание, жилище, работу, образование, человеческое достоинство, жизнь, недискриминацию, равенство. , запрет на пытки, неприкосновенность частной жизни, доступ к информации и свободу ассоциации, собраний и передвижения.Эти и другие права и свободы относятся к неотъемлемым компонентам права на здоровье.

Право на здоровье предусматривает, что медицинские учреждения, товары и услуги должны быть:

  • в наличии в достаточном количестве,
  • доступен для всех без дискриминации и доступен для всех, даже для маргинальных групп;
  • приемлемо, с уважением к медицинской этике и культурно приемлемым; и
  • приемлемо с научной и медицинской точек зрения и хорошего качества.

Сиракузские принципы, принятые Экономическим и Социальным Советом ООН в 1984 году, и общие комментарии Комитета ООН по правам человека о чрезвычайном положении и свободе передвижения служат авторитетным руководством в отношении мер правительства, ограничивающих права человека по причинам общественного здравоохранения или чрезвычайного положения в стране. . Любые меры, принимаемые для защиты населения, ограничивающие права и свободы людей, должны быть законными, необходимыми и соразмерными. Чрезвычайное положение должно быть ограничено по продолжительности, и при любом ограничении прав необходимо учитывать непропорциональное воздействие на определенные группы населения или маргинализованные группы.

16 марта 2020 года группа экспертов ООН по правам человека заявила, что «объявления о чрезвычайных ситуациях, основанные на вспышке COVID-19, не должны использоваться в качестве основы для нацеливания на определенные группы, меньшинства или отдельных лиц. Он не должен служить прикрытием для репрессивных действий под предлогом защиты здоровья ... и не должен использоваться просто для подавления инакомыслия ».

В Сиракузских принципах конкретно указывается, что минимальные ограничения должны составлять:

  • предусмотрено и осуществляется в соответствии с законодательством;
  • , направленный на законную цель, представляющую общий интерес;
  • строго необходимо в демократическом обществе для достижения цели;
  • наименее навязчивый и ограничительный доступный для достижения цели;
  • основано на научных доказательствах и не является произвольным или дискриминационным в применении; и
  • на ограниченный срок, уважает человеческое достоинство и подлежит пересмотру.

Обеспокоенность правами человека

Защитить свободу слова и обеспечить доступ к важной информации

Согласно международному праву в области прав человека, правительства обязаны защищать право на свободу выражения мнения, включая право искать, получать и распространять информацию любого рода, независимо от государственных границ. Допустимые ограничения свободы выражения мнения по причинам общественного здоровья, отмеченные выше, не могут ставить под угрозу само право.

Правительства несут ответственность за предоставление информации, необходимой для защиты и поощрения прав, включая право на здоровье.Комитет по экономическим, социальным и культурным правам считает «основным обязательством» обеспечение «просвещения и доступа к информации, касающейся основных проблем со здоровьем в обществе, включая методы их предотвращения и контроля». В ответ на COVID-19 с соблюдением прав человека необходимо обеспечить, чтобы точная и актуальная информация о вирусе, доступе к услугам, сбоях в обслуживании и других аспектах реагирования на вспышку была легко доступна и доступна для всех.

В ряде стран правительства не смогли отстоять право на свободу выражения мнения, приняв меры против журналистов и медицинских работников.Это в конечном итоге ограничило эффективное информирование о начале болезни и подорвало доверие к действиям правительства. :

Правительство Китая первоначально утаивало основную информацию о коронавирусе от общественности, занижало случаи заражения, преуменьшало серьезность инфекции и не учитывало вероятность передачи инфекции от человека. Власти задерживали людей за сообщения об эпидемии в социальных сетях и пользователей Интернета за «распространение слухов», подвергали цензуре обсуждения эпидемии в Интернете и ограничивали сообщения средств массовой информации.В начале января Ли Вэньлян, врач больницы в Ухане, где проходили лечение инфицированные пациенты, был вызван полицией за «распространение слухов» после того, как он предупредил о новом вирусе в онлайн-чате. Он умер в начале февраля от вируса.

В Иране вспышка возникла после того, как власти серьезно подорвали общественное доверие, жестоко подавив широко распространенные антиправительственные протесты и солгав о сбитом гражданском авиалайнере. В результате иранские власти изо всех сил пытались заверить общественность в том, что принятие правительством решений в отношении вспышки COVID-19 отвечало интересам общества.Необычно большое количество зарегистрированных случаев заражения вирусом государственных чиновников, а также несоответствие цифр, объявленных официальными лицами и внутренними СМИ, усилили обеспокоенность по поводу того, что данные либо намеренно занижаются, либо плохо собираются и анализируются.

В Таиланд информаторы в секторе общественного здравоохранения и онлайн-журналисты столкнулись с ответными судебными исками и запугиванием со стороны властей после того, как они подвергли критике реакцию правительства на вспышку болезни, выразили обеспокоенность по поводу возможного сокрытия и сообщили о предполагаемой коррупции, связанной с накоплением и накоплением средств. спекуляция хирургическими масками и другими принадлежностями.Некоторому медицинскому персоналу также угрожали дисциплинарными взысканиями - включая прекращение трудовых договоров и отзыв их лицензий - за то, что они заявили о серьезной нехватке предметов первой необходимости в больницах по всей стране.

Несколько стран отдали приоритет открытому обмену информацией и прозрачной отчетности по количеству случаев:

Тайвань предпринял быстрые шаги по борьбе с вирусом, в том числе быстро сделал достоверную информацию широко доступной для общественности.Ежедневные брифинги для прессы, проводимые должностными лицами здравоохранения, и объявления государственной службы направлены на противодействие дезинформации и помогают успокоить панику, восстановить доверие общественности и поощрить людей к помощи в кризисе.

Правительство Сингапура публиковало и регулярно обновляло подробные статистические данные о количестве и скорости инфицирования и выздоровления.

Правительство Южной Кореи также опубликовало данные о состоянии здоровья, и официальные лица здравоохранения проводили два ежедневных брифинга, чтобы укрепить общественное доверие и повысить бдительность граждан.

В Италия непоследовательные сообщения государственных должностных лиц, в том числе по внутриполитическим причинам, могли первоначально ослабить влияние общественных объявлений о надлежащей гигиене и социальном дистанцировании. Правительство проводило ежедневные пресс-конференции для обмена данными и проводило агрессивную общественную кампанию о передовых методах защиты себя и других от распространения вируса.

Рекомендации:

Правительства должны полностью уважать права на свободу выражения мнений и доступ к информации и ограничивать их только в том случае, если это позволяют международные стандарты.

Правительствам следует обеспечить, чтобы информация, которую они предоставляют общественности относительно COVID-19, была точной, своевременной и соответствующей принципам прав человека. Это важно для устранения ложной и вводящей в заблуждение информации.

Вся информация о COVID-19 должна быть доступна и доступна на нескольких языках, в том числе для людей с низким уровнем грамотности или без нее. Это должно включать квалифицированный перевод на язык жестов для телевизионных объявлений, как это сделал Тайвань; веб-сайты, доступные для людей с нарушениями зрения, слуха, обучаемости и другими ограниченными возможностями; и телефонные службы с возможностью передачи текстовых сообщений для глухих или слабослышащих.В общении следует использовать простой язык для максимального понимания. Детям должна предоставляться соответствующая возрасту информация, чтобы помочь им принять меры по защите себя.

Данные о здоровье особенно чувствительны, и публикация информации в Интернете может представлять значительный риск для затронутых лиц и, в частности, людей, которые уже находятся в уязвимом или маргинальном положении в обществе. Правовые гарантии, основанные на правах, должны регулировать надлежащее использование и обработку персональных данных о здоровье.

Следует поддерживать надежный и беспрепятственный доступ к Интернету и принимать меры для обеспечения доступа к Интернету для людей с низкими доходами. Обязательство Федеральной комиссии по связи US «Держите американцев на связи» обязывает участвующие компании не прекращать обслуживание клиентов, которые не могут оплачивать свои счета из-за сбоев, вызванных пандемией коронавируса, отказываться от любых штрафов за просрочку платежа и открывать Wi-Fi. Точки доступа Fi для любого американца, которому они нужны.Могут быть предприняты дальнейшие шаги для снятия лимитов данных, скорости обновления и отмены требований для участия в любых целевых планах с низким доходом во время пандемии.

Обеспечить соответствие карантина, карантина и запрета на поездки нормам прав

Международное право прав человека, особенно Международный пакт о гражданских и политических правах (МПГПП), требует, чтобы ограничения прав по причинам общественного здравоохранения или чрезвычайного положения в стране были законными, необходимыми и соразмерными. Такие ограничения, как обязательный карантин или изоляция людей с симптомами, должны, как минимум, выполняться в соответствии с законом.Они должны быть строго необходимы для достижения законной цели, основанной на научных доказательствах, соразмерны достижению этой цели, не должны быть произвольными или дискриминационными в применении, иметь ограниченный срок действия, уважать человеческое достоинство и подлежать пересмотру.

Широкие карантины и изоляция неопределенной продолжительности редко соответствуют этим критериям и часто вводятся поспешно, без обеспечения защиты лиц, находящихся на карантине, особенно групп риска. Поскольку такие карантины и блокировки трудно вводить и обеспечивать единообразно, их применение часто бывает произвольным или дискриминационным.

Свобода передвижения в соответствии с международным правом прав человека защищает, в принципе, право каждого человека покидать любую страну, въезжать в свою страну гражданства и право каждого человека, находящегося в стране на законных основаниях, свободно передвигаться по всей территории страны. . Ограничения этих прав могут быть наложены только тогда, когда это законно, в законных целях и когда ограничения соразмерны, в том числе с учетом их воздействия. Запреты на поездки и ограничения свободы передвижения не могут быть дискриминационными или иметь следствием отказ людям в праве искать убежища или нарушение абсолютного запрета на возвращение туда, где они сталкиваются с преследованием или пытками.

В соответствии с международным правом правительства имеют широкие полномочия запрещать приезжающим и мигрантам из других стран. Однако исторически запреты на поездки внутри страны и за границу часто имели ограниченную эффективность в предотвращении передачи и фактически могут ускорить распространение болезни, если люди покидают карантинные зоны до их введения.

В Китае правительство ввело слишком широкий карантин при незначительном уважении прав человека:

В середине января власти Китай поместили в карантин около 60 миллионов человек за два дня, чтобы ограничить передачу из города Ухань в провинции Хубэй, где вирус был впервые зарегистрирован, хотя к моменту начала карантина , 5 миллионов из 11 миллионов жителей Ухани покинули город.Многие жители в городах, находящихся на карантине, выражали трудности с получением медицинской помощи и других предметов первой необходимости, и всплывали пугающие истории о смертельных случаях и заболеваниях: мальчик с церебральным параличом умер, потому что никто не позаботился о нем после того, как его отца поместили на карантин. Женщина, заболевшая лейкемией, умерла после того, как несколько больниц отказались от нее из-за опасений по поводу перекрестного заражения. Мать отчаянно умоляла полицию пропустить ее дочь, больную лейкемией, через контрольно-пропускной пункт на мосту для прохождения химиотерапии.Мужчина с заболеванием почек прыгнул на смерть с балкона своей квартиры из-за того, что не смог получить доступ в медицинские учреждения для проведения диализа. Сообщается, что власти также использовали различные навязчивые меры сдерживания: баррикады закрывали двери подозреваемых зараженных семей металлическими шестами, арестовывали людей за отказ носить маски и летающие дроны с громкоговорителями, чтобы ругать людей, которые вышли на улицу без масок. Власти мало что сделали для борьбы с дискриминацией в отношении людей из Уханя или провинции Хубэй, которые путешествовали по Китаю.

В Италия правительство ввело изоляцию, но с большей защитой индивидуальных прав. Правительство Италии постепенно приняло ограничительные меры с момента первой крупной вспышки COVID-19 в стране в конце февраля. Первоначально власти поместили десять городов в Ломбардии и один в Венето на строгий карантин, запретив жителям покидать эти районы. В то же время они закрыли школы в пострадавших регионах. Ссылаясь на рост числа заболевших и на все более непосильную нагрузку на государственную систему здравоохранения, правительство 8 марта ввело множество новых мер на большей части севера страны, которые установили гораздо более жесткие ограничения на передвижение и основные свободы.На следующий день меры были применены по всей стране. Дальнейшие введенные меры включали ограничения на поездки, за исключением важной работы или по состоянию здоровья (при самосертификации), закрытие всех культурных центров (кинотеатров, музеев) и отмену спортивных мероприятий и массовых мероприятий. 11 марта правительство закрыло все бары, рестораны и магазины, кроме продуктовых рынков и аптек (и некоторых других исключений) по всей стране. Люди, не соблюдающие ограничения на поездки без уважительной причины, могут быть оштрафованы на сумму до 206 евро и приговорены к трехмесячному тюремному заключению.Все школы и университеты были закрыты по всей стране. Людям разрешено покупать предметы первой необходимости, заниматься спортом, работать (если они не могут выполнять работу из дома) и по состоянию здоровья (включая уход за больным родственником).

Правительства других стран, например, Южной Кореи, Гонконга, Тайваня и Сингапура, отреагировали на вспышку, не введя масштабных ограничений личной свободы, но сократили количество путешественников из других стран со значительными вспышками.В Южной Корее правительство приняло упреждающее и расширенное тестирование на COVID-19. Он был сосредоточен на выявлении очагов заражения, проведении большого количества бесплатных тестов среди людей из группы риска, дезинфекции улиц в районах с большим количеством инфекций, создании центров проездного тестирования и поощрении социального дистанцирования. В Гонконге были предприняты согласованные усилия по поощрению социального дистанцирования, мытья рук и ношения масок. Тайвань активно выявляли пациентов, обращавшихся за медицинской помощью по поводу симптомов респираторного заболевания, и некоторые из них проходили тестирование на COVID-19.Он также установил систему, которая предупреждает власти на основе истории поездок и симптомов во время клинических посещений, чтобы помочь в выявлении случаев и мониторинге. Сингапур принял программу отслеживания контактов для тех, у кого подтверждено наличие вируса, среди других мер. Однако решение правительства депортировать четырех иностранных рабочих за нарушение обязательного 14-дневного отпуска на работе и запретить им работать в стране вызывает озабоченность по поводу несоразмерных наказаний.

Рекомендации:

Правительствам следует избегать радикальных и чрезмерно широких ограничений передвижения и личной свободы и двигаться к обязательным ограничениям только тогда, когда это научно обосновано и необходимо, и когда могут быть обеспечены механизмы поддержки пострадавших.В письме от более чем 800 экспертов в области общественного здравоохранения и права из США говорится: «Меры добровольной самоизоляции [в сочетании с образованием, повсеместным скринингом и всеобщим доступом к лечению] с большей вероятностью побудят к сотрудничеству и защитят общественное доверие, чем принудительные меры и с большей вероятностью предотвратят попытки избежать контакта с системой здравоохранения ».

Когда вводятся карантин или изоляция, правительства обязаны обеспечить доступ к пище, воде, медицинскому обслуживанию и поддержке по уходу.Многие пожилые люди и люди с ограниченными возможностями полагаются на бесперебойные домашние и общественные услуги и поддержку. Обеспечение непрерывности этих услуг и операций означает, что государственные учреждения, общественные организации, поставщики медицинских услуг и другие поставщики основных услуг могут продолжать выполнять основные функции для удовлетворения потребностей пожилых людей и людей с ограниченными возможностями. Государственные стратегии должны сводить к минимуму сбои в предоставлении услуг и развивать условные источники сопоставимых услуг.Нарушение предоставления услуг на уровне общины может привести к помещению людей с ограниченными возможностями и пожилых людей в специализированные учреждения, что может привести к негативным последствиям для здоровья, включая смерть, как обсуждается ниже.

Защита лиц, содержащихся под стражей и в учреждениях

COVID-19, как и другие инфекционные заболевания, представляет более высокий риск для групп населения, живущих в непосредственной близости друг от друга. И это непропорционально сильно влияет на пожилых людей и людей с такими заболеваниями, как сердечно-сосудистые заболевания, диабет, хронические респираторные заболевания и гипертония.Восемьдесят процентов людей, умерших от COVID-19 в Китае, были старше 60 лет.

Этот риск особенно велик в местах содержания под стражей, таких как тюрьмы, тюрьмы и центры содержания под стражей иммигрантов, а также в интернатах для людей с ограниченными возможностями и учреждениях сестринского ухода для пожилых людей, где вирус может быстро распространяться, особенно при доступе к медицинским услугам. уход уже плохой. Государства обязаны обеспечивать лицам, находящимся под стражей, медицинскую помощь, по крайней мере эквивалентную той, которая предоставляется населению в целом, и не должны отказывать задержанным, в том числе просителям убежища или мигрантам без документов, в равном доступе к профилактической, лечебной или паллиативной медицинской помощи.Лица, ищущие убежища, беженцы, живущие в лагерях, и люди, оставшиеся без крова, также могут подвергаться повышенному риску из-за отсутствия доступа к надлежащей воде и средствам гигиены.

В учреждениях сестринского ухода и других местах с большим количеством пожилых людей политика в отношении посетителей должна сочетать защиту пожилых людей и жителей из групп риска с их потребностью в семье и связях. Управление по делам ветеранов US объявило о запрете посещения своих 134 домов престарелых по всей стране в связи с риском COVID-19.Хотя риск для пожилых людей велик, общая политика не принимает во внимание рекомендации общественного здравоохранения или потребности пожилых людей.

Люди в тюрьмах, тюрьмах и центрах содержания под стражей иммигрантов часто не получают надлежащей медицинской помощи при нормальных обстоятельствах, даже в экономически развитых странах. Серьезно некачественное медицинское обслуживание стало причиной недавней смерти иммигрантов, содержащихся под стражей в отделении иммиграционной и таможенной службы US . В число заключенных часто входят пожилые люди и люди с серьезными хроническими заболеваниями, что означает, что они подвергаются большему риску заболевания COVID-19.

Многие люди в тюрьмах US не были признаны виновными в совершении преступления, но заключены в тюрьму просто потому, что они не могут позволить себе внести залог, установленный в их случае. Пожилые мужчины и женщины - самая быстрорастущая группа в тюрьмах США из-за длительных сроков заключения, и тюремные чиновники уже испытывают трудности с оказанием им соответствующей медицинской помощи. В ответ в одном из графств штата Огайо в США суды ускорили рассмотрение лиц, содержащихся в тюрьмах, освободив некоторых из них и отправив других в тюрьмы.Американский союз гражданских свобод подал иск, который пытается оспорить продолжающееся задержание иммигрантов в контексте вируса.

Заключенных в Иране , как сообщается, дали положительный результат на коронавирус, в том числе в тюрьме Эвин в Тегеране и в городах Евромия и Рашт. В открытом письме в феврале семьи 25 заключенных, задержанных за мирную активность, просили их хотя бы временного освобождения из-за вспышки болезни и отсутствия достаточной тюремной медицинской помощи.Сообщается, что в марте иранские судебные органы временно освободили около 85000 заключенных к персидскому Новому году (Навруз), что значительно больше, чем обычно в праздничные дни, по-видимому, из-за проблем со здоровьем, связанных со вспышкой коронавируса. Однако десятки правозащитников и других лиц, обвиняемых в нечетко определенных преступлениях против национальной безопасности, оставались в тюрьмах.

12 марта года король Бахрейна Хамад бин Иса аль-Халифа помиловал 901 задержанного «по гуманитарным причинам на фоне нынешних обстоятельств», вероятно, в связи со вспышкой коронавируса.Министерство внутренних дел объявило, что еще 585 задержанных будут освобождены и приговорены к лишению свободы.

В Италия заключенные в более чем 40 тюрьмах протестовали из-за опасений заражения в переполненных учреждениях и против запретов на свидания с родственниками и контролируемого освобождения во время пандемии коронавируса. В ответ власти впервые разрешили использование электронной почты и Skype для связи между заключенными и их семьями, а также в образовательных целях и объявили о плане освобождения и помещения под домашний арест заключенных, срок отбывания которых составляет менее 18 месяцев.Основная организация по защите прав заключенных в Италии, «Антигона», оценила, что это может принести пользу максимум 3000 заключенным, в то время как пенитенциарная система на 14000 больше, чем вместимость. Организация призвала принять более широкие меры для обеспечения освобождения большего числа заключенных, в том числе, в частности, пожилых заключенных и лиц с опасным состоянием здоровья, среди других мер. Организации гражданского общества также призвали к альтернативе содержанию под стражей для всех людей, которые в настоящее время содержатся в центрах содержания под стражей иммигрантов в Италии из-за повышенного риска заражения и отсутствия перспективы депортации.

Рекомендации:

Правительственным учреждениям, имеющим власть над людьми, содержащимися в тюрьмах, тюрьмах и центрах содержания под стражей иммигрантов, следует рассмотреть возможность сокращения их численности за счет соответствующего контролируемого или досрочного освобождения категорий заключенных с низким уровнем риска, включая, например, тех, чье запланированное освобождение может быть скоро, и тех, кто находится под стражей. в предварительном заключении за ненасильственные и менее тяжкие правонарушения, или чье дальнейшее содержание под стражей также не является необходимым или неоправданным.Задержанные лица с высоким риском серьезно пострадать от вируса, такие как пожилые люди и люди с сопутствующими заболеваниями, также должны рассматриваться для аналогичного освобождения в зависимости от того, имеет ли пенитенциарное учреждение возможность защитить их здоровье, включая гарантированный доступ к ним. лечения и принимая во внимание такие факторы, как тяжесть совершенного преступления и отбытый срок.

Если безопасная и законная депортация приостанавливается из-за вируса, законное основание для содержания под стражей ожидающих депортации может больше не существовать.В этих случаях власти должны освободить задержанных и предусмотреть альтернативы содержанию под стражей.

Власти, управляющие тюрьмами, тюрьмами и центрами содержания под стражей иммигрантов, должны публично раскрывать свои планы действий по снижению риска заражения коронавирусом в своих учреждениях и шаги, которые они предпримут для сдерживания инфекции и защиты заключенных, тюремного персонала и посетителей, если случаи заражения вирусом или контакта с ним присутствуют. Лица, находящиеся под стражей в любой форме, имеют такое же право на здоровье, что и лица, не находящиеся в заключении, и имеют право на те же стандарты профилактики и лечения.Задержанное население и население в целом крайне заинтересованы в том, чтобы заранее знать, какие планы власти разработали для борьбы с COVID-19.

Власти должны принять меры для обеспечения надлежащей координации действий с департаментами общественного здравоохранения и открытого общения с персоналом и лицами, содержащимися под стражей. Им также следует проводить скрининг и тестирование на COVID-19 в соответствии с последними рекомендациями органов здравоохранения. Они должны обеспечить соответствующее обучение правилам гигиены и предметы снабжения, а также обеспечить, чтобы все зоны, восприимчивые к заражению вирусом и доступные для заключенных, тюремного персонала и посетителей, регулярно дезинфицировались в соответствии с принятой передовой практикой.Им следует разработать планы размещения людей, подвергшихся воздействию вируса или инфицированных им. Им следует обеспечить, чтобы лица, освобожденные или находящиеся в контролируемом отпуске, имели доступ к соответствующим жилым помещениям и медицинскому обслуживанию. Любые планы карантина или изоляции должны быть ограничены по объему и продолжительности на основе наилучших имеющихся научных данных, и они не должны быть карательными или казаться карательными, поскольку страх быть помещенным в карантин или изоляцию может задерживать людей, уведомляющих медицинский персонал, если они испытывают симптомы инфекции. .Центрам содержания под стражей следует рассмотреть альтернативные стратегии, такие как видеоконференцсвязь, чтобы люди могли связаться с семьей или адвокатом.

Правительствам, стремящимся сдержать распространение вируса, следует оценить и при необходимости изменить во время вспышки меры, используемые для обеспечения соблюдения иммиграционного законодательства, включая судебные слушания и проверки с властями в качестве альтернативы задержанию. Власти должны уведомить общественность о том, что пропущенные даты судебных заседаний или проверки во время вспышки не повлекут за собой негативных последствий.Властям следует прекратить произвольные задержания мигрантов, искать альтернативы содержанию под стражей лиц, в настоящее время содержащихся под стражей иммиграционных властей, и выбрать вариант освобождения, где это возможно, особенно для лиц, относящихся к категориям повышенного риска в случае заражения, и для лиц, содержащихся под стражей без каких-либо перспектив немедленного и безопасного , и законная депортация.

В отсутствие адекватной государственной поддержки Организация Объединенных Наций и другие межправительственные агентства должны срочно добиваться доступа к формальным и неформальным местам содержания под стражей, чтобы предоставить заключенным жизненно важную помощь.

Правительства, принимающие беженцев и просителей убежища, должны обеспечить, чтобы их ответные меры на COVID-19 включали меры профилактики и лечения, уделяя особое внимание мерам по уменьшению переполненности центров содержания под стражей и лагерям, улучшению санитарных условий и доступа к медицинскому обслуживанию, а также применению ограниченных по времени карантина. и изоляция только по мере необходимости.

Обеспечить защиту медицинских работников

В рамках права на здоровье МПЭСКП предусматривает, что правительства должны создавать условия, которые «обеспечивали бы всем медицинское обслуживание и медицинскую помощь в случае болезни.”

Правительства обязаны свести к минимуму риск несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в том числе путем предоставления работникам медицинской информации и соответствующей защитной одежды и оборудования. Это означает обеспечение медицинских работников и других лиц, участвующих в реагировании на COVID-19, соответствующей подготовкой по инфекционному контролю и соответствующим защитным снаряжением.

Для борьбы с распространением COVID-19 необходимо, чтобы в медицинских учреждениях имелись надлежащие водоснабжение, санитария, гигиена, утилизация медицинских отходов и уборка.Базовый отчет ВОЗ и Детского фонда ООН (ЮНИСЕФ) за 2019 год показал, что «примерно 896 миллионов человек пользуются услугами здравоохранения без водоснабжения и 1,5 миллиарда пользуются услугами без санитарных услуг».

Исследование Хьюман Райтс Вотч по внутрибольничным инфекциям в Венгрия показывает, что плохо управляемая, недофинансируемая и недоукомплектованная государственная система здравоохранения страны плохо оснащена для борьбы со вспышкой COVID-19. Пациенты и медицинские эксперты описали отсутствие базовых правил гигиены, изоляционных помещений и нехватку медицинских работников, врачей и медсестер, а также предметов медицинского назначения в целом.Один врач сказал, что практически невозможно достать предметы первой необходимости, такие как дезинфицирующие средства и респираторные маски, которые имеют решающее значение для защиты от вирусов.

В Венесуэле Хьюман Райтс Вотч задокументировала полный крах системы здравоохранения. Больницы закрылись или работают на небольшую часть своей мощности, многие из них не имеют постоянного доступа к электричеству или воде. Заболевания, которые можно предотвратить с помощью вакцин, такие как корь и дифтерия, вернулись задолго до начала пандемии.

Широкие санкции, введенные США в отношении Ирана , резко ограничили способность страны финансировать импорт гуманитарных товаров, включая лекарства.Это вызвало серьезные затруднения у простых иранцев. Заинтересованные правительства должны поддержать усилия Ирана по борьбе с COVID-19, в том числе путем предоставления доступа к медицинским устройствам и комплектам для тестирования.

В Таиланд возможности общественного здравоохранения уменьшились из-за коррупции. Медицинскому персоналу не хватает хирургических масок, а местные поставки были перенаправлены и отправлены в Китай и другие рынки отчасти из-за коррупции.

Министерство здравоохранения в Египте в феврале отправило врачей и медицинские бригады в карантин, не сообщив им, что их перевод был частью ответных мер на COVID-19 или связанных с этим рисков.Медицинский персонал сказал, что их «обманом заманили» в задание.

В Ливан , официальный представитель импортеров медицинских товаров в стране сообщил Хьюман Райтс Вотч, что в стране закончились перчатки, маски, халаты и другие принадлежности, необходимые для борьбы со вспышкой коронавируса из-за финансового кризиса, который помешал им. от импорта необходимых товаров. Она добавила, что импортеры медицинских товаров привезли всего 10 миллионов долларов США из 120 миллионов долларов США товаров, которые они искали с октября, и почти все транзакции были заморожены с февраля из-за продолжающегося экономического кризиса в стране.Глава Синдиката частных больниц заявил, что государство должно частным больницам более 1,3 миллиарда долларов, что ставит под угрозу их способность платить персоналу и покупать медицинское оборудование. Тем не менее, правительство Ливана не приняло никаких мер для преодоления экономического кризиса, угрожающего доступу к медицинской помощи, лекарствам и медицинскому оборудованию.

Рекомендации:

Правительствам следует принять меры к тому, чтобы медицинское обслуживание было доступным для всех, доступным без дискриминации, недорогим, с уважением к медицинской этике, приемлемым с культурной точки зрения и хорошего качества.

Правительствам следует обеспечить доступ медицинских работников к соответствующим средствам защиты и наличие программ социальной защиты для семей работников, которые умирают или заболевают в результате своей работы, а также обеспечивать, чтобы такие программы включали неформальных работников, которые представляют большую часть населения. доля сектора ухода.

Во время прошлых эпидемий страх заражения приводил к нападениям на медицинских работников. Правительствам следует отслеживать такие атаки, чтобы сдерживать их, и гарантировать, что они могут быстро, адекватно и надлежащим образом отреагировать в случае нападения.

Соблюдать право на образование, даже если школы временно закрыты

Многие страны закрыли школы после вспышки COVID-19, что мешает обучению и образованию сотен миллионов учеников. Во время кризисов школы дают детям чувство стабильности и нормальной жизни, обеспечивают детям привычный распорядок дня и эмоциональную поддержку, чтобы они могли справиться с изменяющейся ситуацией. Школы также предоставляют детям и их семьям важные места, где они могут узнать о гигиене, надлежащих методах мытья рук и о том, как справляться с ситуациями, нарушающими распорядок дня.Без доступа к школам эта основная ответственность ложится на родителей, опекунов и попечителей. Когда школы закрываются, государственные органы должны вмешаться, чтобы предоставить четкую и точную информацию о здоровье населения через соответствующие средства массовой информации.

Для обеспечения адекватного реагирования систем образования ЮНЕСКО рекомендовала штатам «принять ряд высокотехнологичных, низкотехнологичных и нетехнических решений для обеспечения непрерывности обучения». Во многих странах учителя уже используют платформы онлайн-обучения в дополнение к обычным часам занятий в классах для выполнения домашних заданий, классных упражнений и исследований, и многие ученики имеют доступ к технологическому оборудованию дома.Однако не все страны, сообщества, семьи или социальные группы имеют адекватный доступ к Интернету, и многие дети живут в местах, где частые отключения Интернета по инициативе государства.

Рекомендации:

Онлайн-обучение следует использовать для смягчения последствий потери обычного школьного времени. Школы, использующие образовательные технологии для онлайн-обучения, должны гарантировать, что эти инструменты защищают права и конфиденциальность ребенка. Правительствам следует попытаться восполнить пропущенные очные занятия после открытия школ.

Правительствам следует принять меры для смягчения непропорционального воздействия на детей, которые уже сталкиваются с препятствиями на пути к образованию или которые маргинализированы по разным причинам, включая девочек, детей с ограниченными возможностями, тех, на кого влияет их местонахождение, семейное положение и другие проявления неравенства. Правительствам следует сосредоточиться на принятии стратегий, которые поддерживают всех учащихся через закрытие школ - например, мониторинг учащихся, подвергающихся наибольшему риску, и обеспечение того, чтобы учащиеся получали печатные или онлайн-материалы вовремя, с особым вниманием к учащимся с ограниченными возможностями, которым могут потребоваться адаптированные и доступные материалы.

Правительствам следует принять стратегии смягчения последствий, например, работая с учителями, школьными должностными лицами, профсоюзами и ассоциациями учителей, чтобы учесть планы по восстановлению потерянных учебных или контактных часов, скорректировать школьные календари и графики экзаменов и обеспечить справедливую компенсацию учителям и школе персонал, работающий сверхурочно.

В странах с большим количеством детей, не посещающих школу, закрытие школ может поставить под угрозу усилия по увеличению посещаемости школ и их отсева, особенно на уровне средней школы.Правительствам следует принять дополнительные меры для контроля за соблюдением обязательного образования и обеспечить, чтобы государственные служащие в сфере образования контролировали возвращение школ после открытия школ. Должностные лица системы образования должны сосредоточить внимание на областях с высокой распространенностью детского труда или детских браков и обеспечить возвращение всех детей в школу. Должностные лица также должны обеспечить, чтобы школы с учащимися-беженцами принимали информационно-пропагандистские меры для обеспечения того, чтобы дети-беженцы возвращались в школу, в том числе путем работы с группами родителей-беженцев и лидерами общин.

Внезапное закрытие школ может также привести к тому, что семьи с низким доходом будут вынуждены сводить концы с концами и обеспечивать предметы первой необходимости. Правительствам следует гарантировать непрерывное питание во время закрытия школ детям из малообеспеченных семей, которые пропустят субсидированное питание.

Устранение непропорционального воздействия на женщин и девочек

Вспышки болезней часто имеют гендерные последствия. Хьюман Райтс Вотч обнаружила, что вспышка болезни, вызванной вирусом Эбола, в 2014 г. и вспышка вируса Зика, переносимого комарами, в 2015–2016 гг. В Бразилии оказали особенно пагубное воздействие на женщин и девочек и усилили давнее гендерное неравенство.Новостные сообщения и анализ общественного здравоохранения показывают, что COVID-19 непропорционально сильно влияет на женщин по ряду причин.

Хотя риски, характерные для беременных женщин, подвергшихся воздействию COVID-19, еще не ясны, вспышка может негативно повлиять на сексуальное и репродуктивное здоровье и права. Перегрузка систем здравоохранения, перераспределение ресурсов, нехватка предметов медицинского назначения и сбои в глобальных цепочках поставок могут нанести ущерб доступу женщин к противозачаточным средствам, а также к дородовой и послеродовой помощи, а также к родовспоможению.Хотя риск заражения при грудном вскармливании неизвестен, Фонд народонаселения ООН рекомендовал не разлучать кормящих матерей, которые заболели, со своими младенцами. Прошлые эпидемии, такие как вспышка лихорадки Эбола в Сьерра-Леоне, повлияли на доступность регулярной дородовой помощи и ухода за беременными, в результате чего женщины подвергаются большему риску предотвратимой материнской смертности или заболеваемости.

В Китае, по сообщениям прессы, наблюдается рост домашнего насилия в условиях карантина. Кризисы - и блокировки - могут спровоцировать более частое бытовое насилие по причинам, включая повышенный стресс, стесненные и тяжелые условия жизни, а также сбои в механизмах поддержки сообщества.Кризисы часто могут еще больше ограничить способность женщин избежать жестокого обращения и поместить жертв в среду без надлежащего доступа к услугам, таким как безопасное убежище вдали от насильников и ответственность за жестокое обращение.

Женщины во всем мире выполняют почти в 2,5 раза больше неоплачиваемого ухода и домашней работы, чем мужчины, и они с большей вероятностью, чем мужчины, столкнутся с дополнительными обязанностями по уходу при закрытии школ, что затрудняет сохранение оплачиваемой работы. Япония отреагировала на возможность непропорционального воздействия на семьи с маленькими детьми, предложив компенсировать затраты предприятиям для работников, берущих оплачиваемый отпуск по уходу за детьми во время закрытия школ, хотя предложенная сумма была небольшой. Италия рассматривает меры по смягчению последствий изоляции для семей с детьми. Сюда могут входить экстренный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком или ваучеры для семей с детьми до 12 лет (или детей с ограниченными возможностями без каких-либо возрастных ограничений), которым необходимо платить за уход за ребенком в условиях длительного закрытия школ.

До 95 процентов работающих женщин в некоторых регионах работают в неформальном секторе, где нет гарантий занятости и социальной защиты, если кризис, такой как COVID-19, разрушит их заработки.Неформальная работа включает в себя многие профессии, которым с наибольшей вероятностью навредят карантин, социальное дистанцирование и экономический спад, например уличные торговцы, торговцы товарами и сезонные рабочие. Женщины также чрезмерно представлены в сфере услуг, которые больше всего пострадали от реакции на COVID-19.

Во всем мире 70 процентов поставщиков медицинских и социальных услуг - женщины, а это означает, что женщины находятся на переднем крае сдерживания распространения COVID-19 и могут серьезно пострадать от вируса, работая в секторе здравоохранения.Страх в общинах по поводу воздействия, с которым сталкиваются медицинские работники, может привести к тому, что женщин в этом секторе будут избегать или подвергать стигматизации, добавляя дополнительное бремя к проблеме защиты своего здоровья и здоровья своих семей. Это может проявляться, например, в попытках получить доступ к услугам по уходу за детьми или обеспечить их безопасность, пока они работают на передовой.

Некоторые работницы по уходу являются домашними работниками-мигрантами. Они могут быть уязвимы для злоупотреблений в условиях занятости в обычное время и подвергаются повышенному риску жестокого обращения, потери работы, ухода за ними без надлежащей защиты, а также попадания в ловушку и невозможности добраться до своего дома во время кризиса.Они также могут сталкиваться с препятствиями на пути к защите собственного здоровья.

Переход к дистанционной работе - для учебы и работы - как средства социального дистанцирования, может непропорционально навредить женщинам и девочкам. В некоторых странах женщины на 31 процент реже имеют доступ к Интернету, чем мужчины, а во всем мире у женщин примерно на 327 миллионов меньше смартфонов, чем у мужчин. Даже когда у женщин есть доступ к Интернету, гендерное неравенство может сделать их менее способными использовать его по причинам, включая стоимость, социализацию и давление со стороны семьи.Когда нескольким членам семьи требуется доступ к ограниченным компьютерным ресурсам в доме, гендерное неравенство может означать, что женщины и девочки имеют меньший доступ.

Рекомендации:

Власти должны предпринять шаги для смягчения гендерного воздействия и гарантировать, что ответные меры не увековечивают гендерное неравенство.

Когда образование переводится в онлайн, правительства и образовательные учреждения должны контролировать участие и удержание студентов на онлайн-курсах для гендерного воздействия и быстро реагировать с помощью стратегий по удержанию и повторному вовлечению женщин и девочек, если их участие падает.Они также должны учитывать особые риски потери работы для женщин, которые могут взять на себя дополнительный уход во время закрытия школ.

Меры, разработанные для оказания помощи работникам, пострадавшим от пандемии, должны обеспечивать помощь работников неформального труда и сферы услуг, среди которых преобладают женщины.

Правительствам следует обеспечить кампании по информированию общественности о том, как жертвы домашнего насилия могут получить доступ к услугам, и обеспечить, чтобы услуги были доступны всем жертвам домашнего насилия, включая тех, кто проживает в районах с ограничениями передвижения или карантина, и тех, кто инфицирован COVID-19.

Правительствам следует поддерживать передовых медицинских и социальных работников, признавая, что эти работники в основном женщины. Поддержка должна включать рассмотрение их потребностей как лиц, обеспечивающих уход в их собственных семьях, и влияние стигмы на них и их семьи.

Как страны происхождения, так и страны назначения домашних работников-мигрантов должны принять специальные меры для поиска домашних работников-мигрантов и оказания им помощи для предотвращения злоупотреблений в условиях труда и оказания помощи в борьбе с COVID-19.

Правительствам и международным организациям следует внимательно следить за воздействием COVID-19 на беременных женщин и принимать меры для смягчения воздействия пандемии на право женщин и девочек на доступ к услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья.

Искоренить дискриминацию и стигму, защитить конфиденциальность пациентов

Во время предыдущих кризисов общественного здравоохранения люди с инфекциями или заболеваниями и их семьи часто сталкивались с дискриминацией и стигмой. Например, Хьюман Райтс Вотч обнаружила, что люди, живущие с ВИЧ, в Кении, Южной Африке, на Филиппинах и в США сталкивались с дискриминацией и стигмой из-за своего ВИЧ-статуса и лишались доступа к медицинскому обслуживанию, трудоустройству и посещению школы.Исследования общественного здравоохранения показали, что выжившие после Эболы в Западной Африке столкнулись с пагубной стигмой, которая в некоторых случаях приводила к выселению, потере работы, оставлению, насилию и другим последствиям.

После вспышки коронавируса в новостях из ряда стран были зафиксированы предвзятость, расизм, ксенофобия и дискриминация в отношении лиц азиатского происхождения. Инциденты включают в себя физические нападения и избиения, жестокие издевательства в школах, гневные угрозы, дискриминацию в школе или на рабочем месте, а также использование уничижительной лексики в новостях и на платформах социальных сетей, среди прочего.С января СМИ сообщают о тревожных инцидентах преступлений на почве ненависти в Соединенном Королевстве, США, Испании и Италии, среди других стран, направленных против лиц азиатского происхождения, очевидно связанных с COVID-19. Высокопоставленные официальные лица правительства США, в том числе президент Дональд Трамп, разжигали антикитайские настроения, называя коронавирус «китайским вирусом», и в одном инциденте, о котором сообщил корреспондент Белого дома «Грипп кунг». Антииммигрантские лидеры, такие как Виктор Орбан в Венгрии и Маттео Сальвини в Италии, ухватились за пандемию, чтобы разжечь ксенофобные настроения.

Южнокорейские власти считают, что 63 процента из более чем 7300 подтвержденных случаев в стране посещали службы, проводимые церковью Иисуса Синчхонджи в городе Тэгу, или контактировали с посетителями. В своем заявлении церковь сообщила о «4000 случаях несправедливости» в отношении прихожан с момента вспышки, включая «увольнение, издевательства на рабочем месте, домашнее преследование, навешивание ярлыков и клевету», и заявила, что церковь обвиняют в «главном виновнике» вспышка COVID-19.”

Сообщение BBC в Южной Корее показало, что предупреждения общественного здравоохранения о вирусе, возможно, не обеспечивали адекватной защиты частной жизни людей, инфицированных этим вирусом.

Правительствам следует принять незамедлительные меры для защиты от нападений отдельных лиц и сообществ, которые могут стать объектами ответственности за COVID-19, тщательно расследовать все зарегистрированные инциденты и привлечь виновных к ответственности.

Правительствам следует обеспечить, чтобы меры реагирования на COVID-19 не были нацелены на определенные религиозные или этнические группы и не дискриминировали их, а также чтобы меры реагирования учитывали и уважали права маргинализированных групп, включая людей с ограниченными возможностями и пожилых людей.Правительствам следует обеспечить равный доступ к службам экстренной помощи для людей с ограниченными возможностями и пожилых людей.

Правительствам следует вести работу по борьбе со стигмой и дискриминацией, обучая медицинских работников работе с COVID-19, используя средства массовой информации и школьные сети для повышения осведомленности общественности о правах человека и признавая, что вирус не знает границ и не признает никаких различий по расе, этнической принадлежности, религии. , или национальность.

Правительствам следует обеспечить защиту конфиденциальности пациентов, даже если власти предпринимают шаги по выявлению тех, кто мог подвергнуться воздействию вируса.

Обеспечение доступа маргинализованных групп населения к медицинскому обслуживанию без дискриминации

Верховный комиссар ООН по правам человека Мишель Бачелет, педиатр по образованию, заявила, что «эффективная борьба со вспышкой болезни означает обеспечение каждому доступу к лечению, а также отсутствие отказа в медицинской помощи, потому что они не могут за нее заплатить или из-за стигмы ».

Во многих странах лесбиянки, геи, бисексуалы и трансгендеры (ЛГБТ) сталкиваются с дискриминацией при доступе к медицинскому обслуживанию.Хьюман Райтс Вотч задокументировала дискриминацию в сфере здравоохранения по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности в таких странах, как США, Танзания, Япония, Индонезия, Бангладеш, Россия и Ливан. Эта дискриминация может повлиять на доступ к тестированию и лечению в связи с ВИЧ, а также к уходу при других хронических заболеваниях, которые могут сделать ЛГБТ особенно подверженными риску серьезных заболеваний или смерти в результате COVID-19.

Правительствам следует обеспечить, чтобы все медицинские услуги, связанные с COVID-19, предоставлялись без стигмы и дискриминации любого рода, в том числе по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности, и должны ясно дать понять через кампании по информированию общественности, что каждый имеет право на доступ к здравоохранению. уход.

Правительствам следует принять меры для создания брандмауэров между поставщиками медицинских услуг и мигрантами без документов, чтобы убедить уязвимые группы населения в том, что они не рискуют подвергнуться репрессиям или депортации, если они получат доступ к спасательной помощи, особенно в контексте прохождения тестирования или лечения от COVID-19.

Правительствам также следует обеспечить, чтобы финансовые барьеры не мешали людям получать доступ к тестированию, профилактике и лечению COVID-19. В США 28 миллионов человек не имеют медицинской страховки, и почти треть страны испытывает трудности с оплатой лечения, даже если они застрахованы.Многие люди в США сообщают, что избегают медицинской помощи или покупают лекарства по рецепту из-за их стоимости, что приводит к ухудшению их состояния. Во время эпидемии уклонение от медицинской помощи не только наносит вред больным, но и может привести к увеличению распространения коронавируса.

Все правительства обязаны следить за тем, чтобы серьезный кризис общественного здравоохранения не перерос в кризис прав человека из-за того, что люди не могут получить доступ к адекватной медицинской помощи. Правительствам необходимо предпринять шаги для обеспечения того, чтобы каждый имел доступное и доступное медицинское обслуживание и варианты лечения.

Защитить сообщества и организации гражданского общества

Во многих странах организации гражданского общества проводят критически важную работу по поддержке усилий по сдерживанию распространения вируса и обеспечению того, чтобы люди с COVID-19 - или те, кто живет в изоляции или на карантине - имели доступ к необходимой защите, уходу и социальным услугам. Сервисы. Правительствам следует защищать и поддерживать организации гражданского общества, выполняющие эту работу, а также тех, кто сообщает о последствиях вспышки.

Во время вспышки Эболы в Западной Африке в 2014 году неправительственные группы, местные газеты и общественное радио сыграли ключевую роль в просвещении населения в области здравоохранения.

В Гонконге обычные люди организовали себя, чтобы создавать и распространять маски и дезинфицирующие средства для рук среди наиболее уязвимых, чтобы заполнить пробелы в политике. Но китайское правительство уже давно удушает неправительственные организации, и некоторые группы борются с сокращением финансирования во время вспышки.

В случае Италия , власти подвергли неправительственные организации по спасению на море, оказывающие помощь мигрантам и просителям убежища, карантину в доке, несмотря на то, что члены экипажа и пассажиры дали отрицательный результат на вирус.В условиях, когда гражданские спасательные операции постоянно подрываются, блокируются и даже криминализируются, потенциально ненужные карантины могут использоваться для сдерживания спасения на море.

Правительствам не следует использовать пандемию коронавируса для криминализации или препятствования работе организаций гражданского общества.

Продвигать права на воду и санитарию

Права на воду и санитарию являются частью права на достаточный жизненный уровень. Комитет ООН по экономическим, социальным и культурным правам подтвердил, что права на воду и санитарию являются важным компонентом права на достаточный уровень жизни и «неразрывно связаны, среди других прав, закрепленных в Пакте, с правом на здоровье.”

Миллиарды людей во всем мире не имеют доступа к безопасной питьевой воде. Тем не менее, как отметила ВОЗ, обеспечение безопасной воды, санитарии и гигиенических условий имеет важное значение для защиты здоровья человека во время вспышки COVID-19. Профилактика передачи вируса COVID-19 от человека к человеку может быть поддержана путем продвижения прав на воду и санитарию, а также поддержки инфраструктуры водоснабжения и водоотведения и технических специалистов для обеспечения надлежащего и последовательного применения воды, санитарии и гигиены (WASH). и методы управления отходами в общинах, домах, школах, на рынках и в медицинских учреждениях.Необходимы дополнительные исследования, чтобы понять риск зараженной питьевой воды, передачи в окружающей среде, а также то, как обеспечить обучение и поддержку операторов сточных вод на протяжении всего кризиса.

Отсутствие питьевой воды и средств санитарии дома, в школе или в медицинских учреждениях затрудняет профилактические меры. В некоторых случаях без надлежащей воды и санитарии эти условия сами по себе могут быть локусом распространения болезни.

Инфраструктура здравоохранения Венесуэлы настолько слаба, что выполнение самой простой рекомендации - мытье рук - затруднительно даже для медицинских работников, которые работают в тяжелых условиях.Венесуэльские врачи и медсестры, опрошенные Хьюман Райтс Вотч за последние несколько месяцев, заявили, что мыла и дезинфицирующих средств практически не существует в их клиниках и больницах. По мере роста инфляции и девальвации заработной платы для них стало невозможно ввозить свои собственные запасы. Государственные больницы в столице Каракаса также регулярно испытывают нехватку воды. В отдаленных больницах нехватка длится от нескольких недель до месяцев. Пациенты и персонал были обязаны приносить свою воду для питья, а иногда и для смыва туалетов.

Правительствам следует немедленно приостановить отключение воды за неуплату. Прекращение предоставления услуг водоснабжения из-за неуплаты в любом контексте несовместимо с правами человека и может быть особенно вредным в контексте кризисов общественного здравоохранения, таких как пандемия COVID-19.

Обеспечить продолжение гуманитарной помощи

По данным ООН, ряд из многих стран, затронутых COVID-19, уже переживают кризисы из-за конфликтов, стихийных бедствий или изменения климата.Многие люди в этих пострадавших от кризиса странах полагаются на гуманитарную помощь, чтобы выжить.

Правительства должны гарантировать, что поддержка жизненно важных гуманитарных операций, проводимых ООН и другими агентствами по оказанию помощи, не пострадает в результате COVID-19.

Целенаправленная экономическая помощь для помощи низкооплачиваемым рабочим

Правительствам следует принять политические меры для смягчения экономических последствий COVID-19, которые в первую очередь и сильнее всего затронут низкооплачиваемых работников. Социальное дистанцирование, карантин и закрытие предприятий могут иметь огромные экономические последствия.Наиболее уязвимыми являются низкооплачиваемые работники из малообеспеченных семей. Правительствам следует создать механизмы, чтобы работники, затронутые COVID-19, не страдали от потери дохода, которая могла бы удержать их от самоизоляции для сдерживания распространения вируса.

Эксперты в области общественного здравоохранения рекомендуют компаниям поощрять сотрудников работать из дома, чтобы предотвратить распространение вируса. Но удаленная работа не подходит для миллионов работников в таких сферах, как розничная торговля, рестораны, бытовые услуги, гиг-экономика и неформальный сектор.В этих областях ситуация с занятостью более нестабильна, заработная плата, как правило, ниже, а в некоторых странах работники имеют низкие показатели оплачиваемого отпуска по болезни. В частности, в таких странах, как США, , где низкая заработная плата может сочетаться с отсутствием доступа к отпускам по болезни и медицинскому страхованию, этим работникам потребуется помощь.

Хьюман Райтс Вотч уже давно призвала правительства гарантировать оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск, чтобы дать работникам возможность взять отпуск для ухода за новыми детьми, больными или старшими членами семьи или для исправления своего серьезного состояния здоровья без потери заработной платы.В контексте вспышек COVID-19 и других заболеваний оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск помогает гарантировать, что больные работники или работники с больными членами семьи могут оставаться дома, чтобы свести к минимуму распространение вируса.

Многие правительства гарантируют всем работникам оплачиваемый отпуск по болезни. Другие - в первую очередь US среди развитых стран - этого не делают. Низкооплачиваемые работники, работники сферы обслуживания, неформальные работники и работники гиг-экономики относятся к числу тех, кто с наименьшей вероятностью будет иметь оплачиваемый отпуск по болезни.Отсутствие оплачиваемого отпуска по болезни и семейного отпуска означает, что вспышки болезней, таких как COVID-19, ложатся чрезмерным бременем на бедных и маргинализированных работников и усугубляют экономическое неравенство, а также способствуют гендерному неравенству. Чтобы поддержать семьи во время вспышки болезни, отпуск по болезни и семейный отпуск должны охватывать самоизоляцию и обязанности по уходу во время закрытия школ и учреждений по уходу.

Глобальные цепочки поставок уже были нарушены COVID-19, что привело к сокращению производства и закрытию заводов.Существует риск того, что работники, занятые на рабочих местах, связанных с мировой экономикой, будут вынуждены работать неполный рабочий день за меньший доход или вообще потеряют работу.

Один из вариантов - прямые денежные выплаты для компенсации некоторых потерянных рабочих часов, как это было предусмотрено правительством США во время рецессии 2008 года. Низкооплачиваемые работники нуждаются в защите от последствий увольнения работодателем, когда они не могут работать из-за болезни или болезни членов семьи. Без помощи эти работники могут столкнуться с серьезными экономическими трудностями, задержать выплаты по долгам и рискнуть выселением.Простые единовременные денежные субсидии семьям, дети которых получают бесплатное школьное питание или которые получают специальную социальную помощь, связанную с семьей, также могут помочь смягчить последствия для уже находящихся в бедственном положении семей, которые теперь, помимо потери дохода, могут столкнуться с дополнительным бременем. например, из-за закрытия школ. Европейские страны, включая Италию, Францию ​​и Испанию, рассматривают или уже приняли специальные финансовые меры для поддержки рабочих, семей с низкими доходами и малого бизнеса.

Безусловное снижение налогов для работодателей и снижение налогов на заработную плату наемных работников часто плохо нацелены и могут не охватить тех, кто больше всего в этом нуждается. Например, расширенные программы социального страхования, такие как безработица, могут позволить работникам оставаться на заработной плате и получать зарплату, когда они не могут работать из-за спада COVID-19.

Следите за нашими отчетами о последствиях COVID-19 по адресу: https://www.hrw.org/tag/coronavirus.

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Вкратце
Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда оно действительно произойдет, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе наносят ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», - вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро - более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым - «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, исследуя передовые методы изменения персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят увольнения не по той причине, увольнения по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и имеют долгосрочные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, наносимый увольнениями, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала - тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это происходило даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. Согласно данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные по увольнениям должны заставить компании задуматься. В обзоре 2012 года 20 исследований компаний, переживших увольнения, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения у оставшихся в живых испытали снижение производительности труда на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами - и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнения в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, проводившие увольнения, упали в своем рейтинге в списке журнала Fortune , который вызывает наибольшее восхищение.

Сотрудники, численность которых сокращается, платят не только за немедленную потерю работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов на развитие нового состояния здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

  • Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
  • Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
  • Что мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
  • Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники находили удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась об этом массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

  1. Мы принимаем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким ожиданиям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
  2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
  3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
  4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

  • Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
  • Кто будет отвечать за управление и надзор?
  • Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные ими в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования - планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации - в один. Группы планирования продукта прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Компания Michelin создала структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире - директор по реструктуризации и директор по планированию продукции - координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены персонала включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. В период с 2000 по 2002 год продажи упали на 11%. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Кот поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников для создания базы высокопроизводительных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала - настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы - как правило, в другой компании, - и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, поскольку требует от сотрудников гибкого распределения назначений. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше понимать Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что заводские рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать во время бума бизнеса, такие как разработка улучшений качества, программ сокращения брака, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач по техническому обслуживанию - все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно доказала, что Bourges должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр, чтобы помочь в разработке продукта.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 млн евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили предприятию увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью - вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации - для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой - предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, достигли 3,4 миллиарда евро выручки от новых продуктов, одной трети продаж новых продуктов - той же доли, которую они получали раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. Правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений - лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129) журнала Harvard Business Review .

Схемы сохранения рабочих мест во время карантина COVID-19 и после него

Резюме

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики, используемых рядом стран ОЭСР для сдерживания занятости и социальных последствий COVID ‑ 19 кризис.К маю 2020 года схемы JR поддержали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008-2009 годов. Снижая затраты на рабочую силу, схемы JR предотвратили всплеск безработицы, в то же время они смягчили финансовые трудности и поддержали совокупный спрос, поддерживая доходы работников при сокращении рабочего времени. Заглядывая вперед, правительствам необходимо проявлять бдительность, чтобы гарантировать, что схемы JR не уменьшаются слишком быстро и не позволяют ликвидировать жизнеспособные рабочие места или слишком медленно, и не станут препятствием на пути экономического восстановления.Когда здоровье и экономическая ситуация улучшатся, поддержка JR должна быть более нацелена на рабочие места, которые являются жизнеспособными, но подвержены риску быть уволенными, и уделять больше внимания поддержке работников, рискующих стать безработными, а не их рабочих мест.

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики во многих странах ОЭСР по сдерживанию занятости и социальных последствий кризиса COVID ‑ 19. К маю 2020 года схемы JR поддержали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса.Схемы JR направлены на сохранение рабочих мест в компаниях, испытывающих временное сокращение деловой активности, путем снижения затрат на рабочую силу фирм при одновременном поддержании доходов работников, у которых сокращено рабочее время. Они могут принимать форму схем краткосрочной работы (STW), которые напрямую субсидируют неиспользованные часы, например, немецкий Kurzarbeit или французский Activité partielle. Они также могут принимать форму схем субсидирования заработной платы (WS), которые субсидируют отработанные часы, но также могут использоваться для пополнения заработка работников в сокращенное время, например, голландская чрезвычайная промежуточная мера ( Noodmatregel Overbrugging Werkgelegenheid , NOW) или JobKeeper Payment в Австралии.Важнейшим аспектом всех схем JR является то, что сотрудники сохраняют свои контракты с работодателем, даже если их работа приостановлена.

На ранних этапах кризиса COVID ‑ 19 главной заботой правительств было помочь фирмам и работникам справиться с внезапным и непредсказуемым спадом, если не полным прекращением деловой активности в результате введенных правительством ограничений на сдерживание распространение вируса COVID-19. Чтобы максимизировать использование, многие правительства изменили существующие схемы JR или ввели новые.Эти схемы обеспечивают фирмам необходимую ликвидность, позволяющую удерживать своих работников, включая их таланты и опыт, и позволяют им быстро наращивать объемы операций после восстановления экономической активности без необходимости проходить через процесс найма и обучения новых работников. Однако по мере того, как страны выходят из фазы строгого ограничения, директивные органы должны найти правильный баланс между обеспечением адекватной поддержки рабочих мест, которые временно нежизнеспособны, и ограничением степени, в которой субсидии достигают рабочих мест, которые в любом случае будут сохранены или нежизнеспособны в будущем. длительный срок.

Целью этого краткого обзора является обсуждение основных характеристик схем JR, развернутых странами во время изоляции COVID ‑ 19, и того, как они должны быть скорректированы, поскольку ограничения на экономическую деятельность постепенно снимаются, чтобы продолжать защищать жизнеспособные рабочие места, не препятствуя перераспределение занятости в сторону расширяющихся фирм и секторов.

На ранней стадии кризиса COVID ‑ 19 страны приняли решительные меры по сохранению рабочих мест, расширяя существующие схемы сохранения рабочих мест или вводя новые.Во всех странах ОЭСР они поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов. В большинстве стран эти схемы позволяют фирмам корректировать рабочее время с нулевыми затратами, значительно сокращая количество рабочих мест, которые могут быть прекращены в результате нехватки ликвидности, и предотвращая всплеск безработицы. Более того, схемы JR, как правило, обеспечивают более сильную поддержку, чем пособия по безработице, временно неработающим работникам, смягчая финансовые трудности для многих работников и поддерживая совокупный спрос.

В дальнейшем схемы сохранения рабочих мест должны быть скорректированы с целью нацеливания на рабочие места, которые, вероятно, будут жизнеспособными в краткосрочной и среднесрочной перспективе, и, возможно, также потребуется дифференцировать между секторами, деятельность которых остается законно сокращенной, и теми, в которых деятельность возобновляется . У правительств есть ряд рычагов, которые они могут использовать для адаптации поддержки по мере того, как они начинают заново открывать свои экономические секторы:

  • Постепенно увеличивать вклад фирм в стоимость не отработанного времени по мере улучшения здоровья и экономической ситуации .Это усиливает стимулы к использованию субсидий для рабочих мест, которые остаются жизнеспособными после кризиса, и к скорейшему увеличению рабочего времени. В схемах субсидирования заработной платы взносы работодателя могут устанавливаться для обеспечения минимального уровня дохода.

  • Поддержка удержания вакансий должна быть ограничена по времени, но ограничения не должны быть установлены в камне . Ограничения по времени снижают риск поддержки рабочих мест, которые больше не являются жизнеспособными даже в долгосрочной перспективе. Тем не менее, временные рамки не должны быть высечены на камне, поскольку они могут потребовать корректировки в зависимости от состояния здоровья и экономической ситуации.

  • Более тесное согласование краткосрочной работы и пособий по безработице путем снижения краткосрочных пособий в странах, где они значительно более щедры, чем пособия по безработице. Это может усилить стимулы для работников к возобновлению нормального рабочего времени или поиску другой работы, особенно среди работников, выживание которых является неопределенным.

  • Помощь в поиске работы и профориентация . Мобильность работников с субсидируемых на несубсидируемые рабочие места можно стимулировать, поощряя или требуя от работников, участвующих в схемах JR, регистрироваться в государственных службах занятости и получать от них поддержку (например,г. помощь в поиске работы, профориентация и обучение).

  • Поощрять обучение с сокращенным рабочим днем ​​. Обучение может помочь работникам повысить жизнеспособность их текущей работы, в том числе за счет повышения эффективности удаленной работы или повышения шансов найти новую. Комбинировать обучение с неполным рабочим днем ​​или нерегулярным графиком работы проще, когда учебные курсы ориентированы на отдельных лиц, а не на группы, проводятся гибко с помощью онлайн-инструментов обучения и их продолжительность относительно коротка.

1. Правительства вложили огромные средства в схемы сохранения рабочих мест, чтобы остановить потерю рабочих мест

В ответ на кризис COVID-19 большинство стран ОЭСР приняли активные меры по расширению существующих схем краткосрочного труда (STW), внедрению новых или создать временные субсидии на заработную плату для сохранения рабочих мест и поддержки доходов.

Большинство стран использовали новые или существующие схемы краткосрочной занятости для сохранения рабочих мест.

Схемы STW предоставляют фирмам субсидии для покрытия всей или части стоимости не отработанного времени, защищая доходы работников и снижая издержки фирм.Их основная цель - оказывать поддержку фирмам, столкнувшимся с временным падением спроса, с целью сохранения рабочих мест, которые стали убыточными в краткосрочной перспективе, но, вероятно, останутся жизнеспособными в среднесрочной перспективе. Дизайн схем STW значительно различается в разных странах, поскольку страны используют разные подходы для обеспечения экономической эффективности (Hijzen and Venn, 2011 [1]). См. Вставку 1 с описанием схем STW в отдельных странах ОЭСР.

Вставка 1. Схемы сохранения рабочих мест в первые месяцы кризиса COVID-19 в Германии, Италии, Японии и США

Франция

Франция позволяет компаниям использовать кризис в области здравоохранения как «форс-мажор» для использования своей программы Activité Partielle . Фирмы могут подать заявку на схему задним числом до 30 дней с момента первого сокращения часов. Заявки считаются принятыми, если на них нет ответа в течение 2 дней (по сравнению с обычными 15 днями). Максимальный срок действия схемы увеличен с 6 до 12 месяцев. Все работники с контрактом (постоянным или нет) имеют право на участие и получают 70% своей валовой заработной платы от работодателя. Во время кризиса COVID-19 большинство работодателей не несут никаких затрат за неиспользованные часы, поскольку государство возмещает то, что они платят сотрудникам, в размере до четырех.5-кратный размер минимальной почасовой оплаты труда.

Германия

Германия упростила доступ к Kurzarbeit . С марта 2020 года фирмы могут запрашивать поддержку, если сокращение рабочего времени коснется 10% их сотрудников по сравнению с 30% ранее. Первоначально работодатели продолжают выплачивать своим сотрудникам любые фактически отработанные часы плюс 60% потери их чистой прибыли из-за сокращения рабочего времени (67% для сотрудников с детьми). Государственная служба занятости возмещает работодателям эти выплаты, а также 100% взносов социального страхования за потерянное рабочее время (по сравнению с возмещением 50% взносов социального страхования во время глобального финансового кризиса 2008–2009 годов).Субсидия обычно также предоставляется работникам по временным контрактам и подмастерьям, и она была предоставлена ​​заемным работникам в начале кризиса. В апреле правительство увеличило установленную законом норму возмещения упущенной выгоды до 70% с четвертого месяца и 80% с седьмого месяца и далее (и соответственно до 77% и 87% для сотрудников с детьми). Кроме того, сняты ограничения на переход на другую работу во время пребывания на STW. Работникам разрешается накапливать дополнительный заработок и пособия STW, если общий доход не превышает предыдущий заработок.В некоторых секторах профсоюзы и работодатели договорились о более высоких коэффициентах замещения до 90%.

Италия

Италия значительно расширила сферу действия своей схемы STW ( Cassa Integrazione Guadagni ), разрешив подавать заявки фирмам любого размера и из всех секторов. Фирмы могут просто заявить, что на них негативно повлиял кризис COVID ‑ 19, без необходимости предоставлять подробные доказательства. Они могут подать заявку в течение четырех месяцев после начала сокращения активности, а пособия могут быть выплачены задним числом с конца февраля 2020 года.Тем не менее, некоторые из предполагаемых новых бенефициаров столкнулись с трудностями при доступе к схеме и получении оперативной поддержки. Участие работодателей в покрытии расходов по программе было приостановлено, а размеры пособий для работников остались неизменными. Пособия выплачиваются на 80% брутто-заработной платы, и их максимальный размер составляет 998 евро для заработной платы до 2 159 евро и 1 199 евро для заработной платы выше этого уровня. Для рабочего со средней заработной платой это означает эффективный коэффициент замещения около 45%, когда часы сокращаются до нуля.

Япония

Япония расширила охват и упростила требования для доступа к субсидии на корректировку занятости. Вплоть до кризиса доступ к субсидии на корректировку занятости требовал 10% сокращения производства в течение более трех месяцев. Эта сумма была снижена до 5% в течение одного месяца. Япония увеличила ставки субсидий за неиспользованное время до 100% для МСП и до 75% для более крупных фирм. В мае 2020 года правительство объявило об увеличении максимального размера пособия на 80% для крупных фирм (с 8330 до 15 000 иен в день на сотрудника).Программа была расширена, чтобы охватить непостоянных работников, не охваченных страхованием занятости. Правительство также объявило о новой схеме для работников, которые остались без поддержки, потому что их работодатели из МСП не подали заявку на субсидию, несмотря на сокращение рабочего времени. Эти работники смогут подать заявку на участие в новой схеме напрямую, и им будет покрываться 80% их обычного заработка.

США

В Соединенных Штатах в 26 штатах (на которые приходится около 70% населения) действуют программы краткосрочной компенсации (STC).Благодаря Закону о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES) федеральное правительство теперь финансирует 100% платежей STC в штатах с существующей программой и 50% в штатах, которые вводят новую. Кроме того, получатели STC имеют право на такое же еженедельное увеличение выплат пособий на 600 долларов США, которое выплачивается всем получателям пособия по безработице в течение четырех месяцев. Тем не менее, использование STC остается очень ограниченным по ряду причин (Рисунок 1), включая административные узкие места, недостаточную осведомленность работодателей, слабые финансовые стимулы для работодателей (работодатели несут ответственность за свою часть взносов на социальное страхование за неиспользованные часы). и ограничения на максимальное сокращение рабочего времени.Чтобы обойти такие проблемы, Соединенные Штаты ввели несколько схем ограниченного субсидирования заработной платы, таких как Программа защиты зарплаты (PPP) и налоговый кредит на удержание сотрудников (ERTC). ГЧП предоставляет малым предприятиям - независимо от их продаж - ссуды для оплаты своих сотрудников во время кризиса COVID ‑ 19, которые прощаются при сохранении уровня занятости и компенсаций. ERTC доступен для работодателей, чьи продажи упали более чем на 50%. Для фирм с числом сотрудников менее 100 эта схема предоставляет возвращаемый налоговый кредит в размере 50% от заработной платы всех сотрудников, независимо от того, продолжают они работать или нет.В более крупных фирмах кредит предоставляется только на заработную плату рабочих, которые не работают во время кризиса. Общая максимальная сумма кредита установлена ​​на относительно низком уровне в 10 000 долларов США.

С началом кризиса COVID ‑ 19 все страны предприняли шаги для обеспечения быстрого и широкого развертывания схем для оказания поддержки фирм и рабочих, чтобы справиться с последствиями введенных государством ограничений на экономическую деятельность. Двадцать три страны ОЭСР имели схему STW до начала кризиса (Таблица 1), а восемь стран ввели новые схемы в ответ на кризис.Все страны с уже существующими схемами быстро скорректировали их, чтобы справиться с кризисом COVID ‑ 19.1 Меры стран по расширению существующих схем STW делятся на три большие категории:

  • Упрощение доступа и расширение охвата. Двадцать стран приняли меры по облегчению и ускорению доступа к STW и увеличению поглощения среди затронутых фирм. Некоторые страны, в которых от фирм требуют предоставить экономическое обоснование, снизили пороговые значения, позволяющие фирмам требовать STW (например,г. Япония, Корея и Польша). В других случаях компании могут ссылаться на кризис в области здравоохранения как на «форс-мажор», просто заявив об этом (например, Бельгия, Чешская Республика, Франция, Италия и Испания). Германия и Норвегия снизили минимально допустимое сокращение рабочего времени, чтобы получить доступ к своим схемам STW. Италия, где STW была ограничена крупными фирмами и определенными секторами, распространила свою схему на все сектора и фирмы любого размера. Страны также упростили и оптимизировали процедуры с широким использованием онлайн-приложений и возможностью подачи претензий задним числом.

  • Распространение страхового покрытия на временных работников. Девять стран расширили право на участие за пределами работников со стандартными формами занятости, включая временных, временных агентств и даже определенных категорий самозанятых работников. В принципе, это должно снизить риск того, что схемы STW усиливают двойственность рынка труда (Hijzen and Venn, 2011 [1]). Однако у фирм могут быть слабые стимулы для удержания работников, занятых нестандартными формами работы, в периоды STW, особенно если схема налагает прямые затраты на работодателей.Это вызывает особую озабоченность во время кризиса COVID ‑ 19, поскольку наиболее затронутые секторы, как правило, в значительной степени полагаются на нестандартные формы работы, и подчеркивает важность дополнительных мер для поддержки таких работников в случае, если они потеряют работу.

  • Повышение щедрости. Некоторые страны увеличили масштабы схем STW, повысив коэффициент замещения рабочих и снизив затраты для фирм. Четырнадцать стран увеличили эффективный коэффициент замещения неиспользованных часов.В нескольких странах, где работодатели были обязаны выплачивать часть заработной платы или взносов на социальное страхование за непроработанные часы, эти расходы были сведены к нулю (например, Франция, Германия, Италия). Примерно в половине всех стран эта стоимость была равна нулю еще до кризиса. Более высокие коэффициенты замещения и более низкие затраты работодателя отражают тот факт, что на ранней стадии кризиса страны придавали большее значение необходимости оказывать поддержку работникам и предприятиям, чем опасениям по поводу возможных негативных последствий принятых мер.

Новые схемы STW , которые были введены в ответ на кризис COVID ‑ 19, также были разработаны для простого и быстрого использования фирмами, испытывающими трудности, и, как правило, охватывают нестандартных работников. Например, в Дании и Великобритании фирмы могут подавать заявки онлайн и задним числом требовать поддержки. Хотя между странами есть некоторые различия, уровень поддержки рабочих, как правило, относительно высок: от 100% в Дании до 75% в Латвии.В Греции размер поддержки составляет 800 евро, тогда как в Исландии работники сокращенного рабочего дня получают стандартную ставку регулярного пособия по безработице. Все новые схемы, кроме схемы в Исландии, предлагают поддержку только при сокращении рабочего времени до нуля, то есть в случае временных увольнений. Такие схемы, возможно, будет проще реализовать быстро, и они будут менее подвержены злоупотреблениям из-за неправильной классификации работников, занятых неполный рабочий день. Однако они также обязательно являются более жесткими и исключают возможность разделения затрат на корректировку между сотрудниками за счет широкомасштабного сокращения рабочего времени (т.е. совместное выполнение работы).

Другие страны ввели схемы временных субсидий на заработную плату для содействия сохранению рабочих мест

Ряд стран, в основном англоязычных, ввели специальные субсидии заработной платы (WS), которые могут использоваться фирмами в течение отработанных часов (например, стандартных субсидии к заработной плате), а также за неиспользованное время (например, схемы STW). Субсидия предназначена для фирм, у которых наблюдается значительное снижение доходов. В отличие от схем STW, размер субсидии обычно не зависит от снижения деловой активности (будь то сокращение продаж или сокращение рабочего времени.Это увеличивает риск того, что поддержка будет направлена ​​на работу, которая в ней не нуждается (мертвый груз), но снижает риск того, что поддержка будет направлена ​​на работу, которая не является жизнеспособной в долгосрочной перспективе. Фирмы обычно могут использовать субсидии для поддержки рабочих мест нестандартных работников или для повторного найма недавно уволенных работников.

Австралия и Новая Зеландия ввели единовременную субсидию, которая фактически действует как минимальная заработная плата для всех сотрудников. Соответствующие требованиям работодатели должны продолжать платить за отработанные часы в обычном режиме или выплачивать субсидию в размере, если она выше.В Канаде и Эстонии субсидия представляет собой фиксированную долю от обычной заработной платы (75% и 70% соответственно), независимо от сокращения рабочего времени. В Ирландии уровень субсидии варьируется в зависимости от заработка работника, достигая максимум 85% от чистого обычного заработка для самых низких доходов. В Польше работодатели обязаны выплачивать не менее 50% обычной заработной платы работникам, работа которых была временно приостановлена ​​(больше при меньшем сокращении рабочего времени) и частично возмещаются государством. Нидерланды заменили существующую схему STW временной субсидией заработной платы, согласно которой работодатели должны продолжать выплачивать работникам 100% их обычной заработной платы и получать субсидию, пропорциональную сокращению продаж (90%), а не сокращению рабочего времени, как в традиционные схемы STW.

Эти страны выбрали временные схемы WS по разным причинам. Во-первых, за исключением Нидерландов, эти страны не имели или имели ограниченный опыт использования схем STW: Австралия и Эстония никогда не имели схемы STW; Канада, Ирландия, Польша и Новая Зеландия использовали схемы STW во время мирового финансового кризиса, но они не получили широкого распространения. Во-вторых, фирмы в большинстве этих стран обычно сталкиваются с относительно низкими затратами на увольнение и поэтому могут иметь слабые стимулы к участию в схемах STW, которые обычно связаны с некоторыми процедурными издержками и, в некоторых случаях, с явным финансовым вкладом фирм.Наконец, WS, возможно, является более гибкой формой поддержки для фирм, которые могут свободно распоряжаться своим рабочим временем без каких-либо требований к отчетности. Они также обеспечивают более сильные стимулы для фирм к увеличению продолжительности рабочего времени и к быстрому его увеличению при улучшении условий. Однако схемы также предоставляют стимулы для фирм, которые испытывают минимально необходимое сокращение продаж, применять субсидию ко всем работникам, потенциально тратя ценные ресурсы.

16 9163 Чешская Республика

1616 970 970 970 936 970

16 970 970 9000

16 970 970 9000

Эстония

9165 9165 9000 9163 9000 9000 9163

9163 9169 9709

9709 970 9000 9169 970 970 970 9169160

1690 9 1706
Таблица 1.Страны скорректировали существующие схемы сохранения рабочих мест или приняли новые

Существовавшие ранее схемы краткосрочной работы

Расширенный доступ и охват

Увеличенная щедрость пособий

05

35 916 доступ работников к нестандартным рабочим местам

Новая схема краткосрочной работы

Новая схема субсидирования заработной платы

Австралия

00 9164 9164 9164 9164

Австрия

Бельгия

Канада 900 05

Чили *

65

Дания

Финляндия

64

9000

Германия

9164

Венгрия

Исландия

Италия

64 993

3 9706 970 9709 993 993

Корея

06
6 9169

Литва

Люксембург

⚫16906

⚫16906 9000

Новая Зеландия

00 916300 9163 990

9 1706

Польша

Португалия

⚫165000

⚫165000

9169

Словения

69000 9164 993 993 993 9000 916
00 9164 993 999 ⚫

Швеция

000

9000 9000

9000 9000

9000 9000 936

Турция

06
9393

06
9393

США

Широко использовались схемы сохранения рабочих мест в компаниях и широко использовались схемы сохранения рабочих мест4. (JR) планы сократить часы работы или отправить своих работников «в отпуск».Около 60 миллионов работников из стран ОЭСР были включены в первоначальные запросы компаний на поддержку в рамках схем сохранения рабочих мест. В мае 2020 года запросы компаний о поддержке в рамках схем сохранения рабочих мест составили 66% зависимых сотрудников в Новой Зеландии, более 50% во Франции, более 40% в Италии и Швейцарии, около 30% в Австрии, Бельгии, Германии и Португалии ( Фигура 1). Фактическое использование этих схем значительно ниже, чем первоначальные запросы в некоторых странах, что соответствует примерно 50 миллионам в странах ОЭСР.Это все еще примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов (Hijzen and Venn, 2011 [1]). В Германии, например, фактическое потребление составляло 19% в мае 2020 года по сравнению с 4% на пике во время мирового финансового кризиса, а во Франции фактическое потребление составляло 33% по сравнению с всего лишь 1% во время мирового финансового кризиса ( Фигура 2).

В странах ОЭСР схемы сохранения рабочих мест поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса.